Pagganyak sa empleyado: layunin, mga uri, pamamaraan at mga tip sa pagtatrabaho

2024 May -akda: Angel Austin | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 05:44

Ang isyu ng pagganyak ng empleyado ay interesado sa halos bawat negosyante. Ang pinakamatagumpay sa kanila ay lubos na nakakaalam na ang mga empleyado ay kailangang hikayatin at pasiglahin sa lahat ng posibleng paraan. Pagkatapos ng lahat, hindi madalas ang mga tao na ganap at ganap na nasiyahan sa kanilang posisyon, na malamang, ay hindi kinuha sa pamamagitan ng bokasyon. Gayunpaman, ang sinumang pinuno ay maaaring gawing komportable ang proseso ng trabaho para sa koponan, upang ang bawat tao ay magampanan ang kanyang mga tungkulin nang may kasiyahan. Sa huli, ang produktibidad ng paggawa, ang mga prospect para sa pag-unlad ng kumpanya, atbp. ay nakasalalay dito.

Maraming kumpanya ang nagsasagawa ng casting, naghahanap sila ng mga mahuhusay na manager na may staff, nag-aayos sila ng mga psychological na pagsasanay, atbp. At lahat ng ito ay para lamang mapataas ang interes ng kanilang mga empleyado sa resulta sa anumang paraan.

Pagganyak

Ang tanong ng pagtaas ng interes ng mga tauhan sa huling resulta ng kanilangmay kaugnayan ang trabaho hindi lamang sa ating bansa, kundi sa buong mundo. Pagkatapos ng lahat, ang matagumpay na pagganyak ng mga empleyado ay ang susi sa tagumpay ng buong kumpanya sa kabuuan. Ano ang ibig sabihin ng konseptong ito?

Ang pagganyak ng mga empleyado ay isang panloob na proseso na nagaganap sa negosyo. Ang layunin nito ay hikayatin ang bawat miyembro ng pangkat na magtrabaho patungo sa resulta.

itinaas ng mga tao ang kanilang kanang kamay

Bukod dito, ang motibasyon ng mga empleyado ay isang kailangang-kailangan na bahagi ng patakaran ng tauhan ng anumang institusyon. Ang papel nito sa sistema ng pamamahala ay lubhang nasasalat. Sa isang maayos na proseso ng pagtaas ng interes ng mga kawani, ang mga naturang kaganapan ay maaaring makabuluhang taasan ang kakayahang kumita ng negosyo. Kung pangkaraniwan ang system, mawawalan ng bisa ang lahat ng pagsisikap ng pinakamahuhusay na espesyalista.

Ang Motivation of employees ay isang set ng mga insentibo na tumutukoy sa pag-uugali ng isang partikular na indibidwal. Iyon ay, ito ay isang tiyak na hanay ng mga aksyon sa bahagi ng pinuno. Kasabay nito, ang layunin ng pagganyak sa mga empleyado ay pahusayin ang kanilang kakayahang magtrabaho, gayundin ang pag-akit ng mga mahuhusay at kwalipikadong mga espesyalista at panatilihin sila sa kumpanya.

Bawat manager ay nakapag-iisa na tinutukoy ang mga paraan na naghihikayat sa team sa mga aktibo at malikhaing aktibidad na nagbibigay-daan sa mga tao na matugunan ang kanilang sariling mga pangangailangan at kasabay nito ay tuparin ang karaniwang gawain na itinakda para sa enterprise. Kung ang isang empleyado ay motibasyon, tiyak na masisiyahan siya sa kanyang trabaho. Siya ay naka-attach sa kanyang kaluluwa, nakakaranas ng kagalakan mula sapagtupad sa mga gawaing itinalaga sa kanya. Imposibleng makamit ito sa pamamagitan ng puwersa. Ngunit sa parehong oras, ang paghikayat sa mga empleyado at pagkilala sa kanilang mga nagawa ay isang napakahirap na proseso. Nangangailangan ito ng pagsasaalang-alang sa kalidad at dami ng paggawa, gayundin ang mga pangyayari na nagsisilbing isang kinakailangan para sa paglitaw at pag-unlad ng mga motibo sa pag-uugali. Kaugnay nito, napakahalaga para sa bawat manager na pumili ng tamang sistema ng pagganyak para sa kanyang mga nasasakupan para sa kanyang negosyo, na naglalapat ng espesyal na diskarte sa bawat isa sa kanila.

Nagsasagawa ng mga gawain

Ang pagbuo ng pagganyak ng empleyado ay kinakailangan upang magkaisa ang mga interes ng bawat miyembro ng pangkat at ng buong negosyo. Sa madaling salita, ang kumpanya ay nangangailangan ng isang kalidad na trabaho, at ang mga kawani - isang disenteng suweldo. Gayunpaman, malayo ito sa tanging gawaing kinakaharap ng sistema ng pagganyak. Ang pagpapatupad nito ay nagbibigay-daan sa:

akit at interesan ang mahahalagang propesyonal;
alisin ang turnover ng mga kwalipikadong tauhan;
ihayag ang pinakamahusay na mga empleyado at gantimpalaan sila;
kontrolin ang mga benepisyo ng empleyado.

Maraming mga start-up ng negosyo ang hindi lubos na nakakaalam ng kahalagahan ng pagtugon sa mga isyu sa pagganyak. Walang pag-iisip na lumalapit sa paglikha ng isang sistema ng insentibo sa kanilang negosyo, sinusubukan nilang makamit ang gawaing itinakda nila sa pamamagitan ng pagbabayad ng mga bonus nang mag-isa. Gayunpaman, ang mga naturang aksyon ay hindi magpapahintulot na ganap na malutas ang problemang ito, na mangangailangan ng isang buong pagsusuri at karampatang resolusyon. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-aaral muna ng mga teorya ng motibasyon na nilikha ng mga sikat na tao. Tingnan natin sila nang maigi.

Teorya ni Maslow

Sinabi ng may-akda nito na upang makalikha ng isang epektibong sistema ng pagganyak para sa mga empleyado ng kumpanya, kakailanganing pag-aralan nang mabuti ang kanilang mga pangunahing pangangailangan. Sa mga ito, tinukoy niya ang limang pangunahing kategorya:

Pisikal. Ang mga pangangailangang ito ay ang pagnanais ng tao na matugunan ang pisyolohikal na pangangailangan para sa pagkain at inumin, pahinga, tahanan, atbp.
Mga pangangailangan sa seguridad. Ang bawat isa sa atin ay nagsisikap na magkaroon ng kumpiyansa sa hinaharap. Kasabay nito, kailangang maramdaman ng mga tao ang emosyonal at pisikal na seguridad.
Mga pangangailangang panlipunan. Nais ng bawat tao na maging bahagi ng lipunan. Para magawa ito, nakakakuha siya ng mga kaibigan, pamilya, atbp.
Ang pangangailangan para sa paggalang at pagkilala. Lahat ng tao ay nangangarap na maging malaya, magkaroon ng awtoridad at isang tiyak na katayuan.
Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Palaging nagsusumikap ang mga tao na masakop ang mga taluktok, paunlarin ang kanilang "I" at napagtanto ang kanilang sariling mga kakayahan.

Ang listahan ng mga pangangailangan ni Maslow ay pinagsama-sama ng kanilang kahalagahan. Kaya, ang pinakamahalaga ay ang unang punto, at ang huli ay ang hindi gaanong makabuluhan. Ang isang tagapamahala na pumipili ng teorya ng may-akda na ito upang madagdagan ang pagganyak ng mga empleyado ay hindi kailangang matupad ang lahat ng isang daang porsyento. Gayunpaman, mahalagang subukang tugunan man lang ang bawat isa sa mga pangangailangan sa itaas.

Teoryang X at Y ni McGregor

Ang may-akda ng opsyong ito para sa pamamahala sa pagganyak ng empleyado ay nagsasabing maaaring pamahalaan ng isang pinuno ang mga tao gamit ang dalawang pamamaraan:

Sa paggamit ng teoryang "X". Sa kasong itoang pinuno ay sumusunod sa isang awtoritaryan na rehimen ng pamamahala. Dapat itong mangyari sa mga kaso kung saan ang koponan ay labis na hindi organisado, at ang mga tao ay kinasusuklaman lamang ang kanilang trabaho, sinusubukan sa lahat ng posibleng paraan upang alisin ang kanilang mga sarili mula sa pagganap ng kanilang mga tungkulin. Kaya naman kailangan nila ng mahigpit na kontrol mula sa pinuno. Ito ang tanging paraan upang matapos ang trabaho. Napipilitan ang amo hindi lamang na patuloy na subaybayan ang mga tauhan, ngunit hikayatin din siyang maingat na gampanan ang mga itinalagang tungkulin sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatupad ng sistema ng mga parusa.
Paggamit ng teoryang "Y". Ang direksyon na ito ng pagganyak ng empleyado ay sa panimula ay naiiba mula sa nauna. Ito ay batay sa gawain ng pangkat, na isinagawa nang buong dedikasyon. Kasabay nito, ang lahat ng mga empleyado ay nagsasagawa ng isang responsableng diskarte sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin, nagpapakita ng interes sa kanila at nagsisikap na umunlad. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga naturang empleyado ay dapat na pamahalaan nang may tapat na diskarte sa bawat tao.

Herzberg Motivational Hygiene Theory

Ito ay nakabatay sa paninindigan na ang pagganap ng trabaho ay maaaring magdulot ng kasiyahan sa isang tao o mag-iwan sa kanya na hindi nasisiyahan sa iba't ibang dahilan. Ang isang tao ay makakatanggap ng kasiyahan mula sa paglutas ng mga gawaing itinalaga sa kanya kung ang resulta ay magiging isang pagkakataon para sa kanyang pagpapahayag ng sarili. Ang pangunahing motibasyon ng mga empleyado ay ang pag-unlad ng mga espesyalista. At ito ay direktang nakasalalay sa mga prospect para sa kanilang paglago ng karera, pagkilala sa mga tagumpay at ang paglitaw ng isang pakiramdam ng responsibilidad.

Ano ang mga salik na nag-uudyok sa mga empleyado na humantong sa kanilang kawalang-kasiyahan? Ang mga ito ay nauugnay sa mga pagkukulang sa proseso ng organisasyon ng negosyo, na may hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho. Kasama sa kanilang listahan ang mababang sahod, hindi malusog na kapaligiran ng team, atbp.

teorya ni McClelland

Ayon sa mga pahayag ng may-akda nito, ang lahat ng pangangailangan ng mga tao ay nahahati sa tatlong kategorya. Nararanasan ng bawat isa sa kanila ang sumusunod:

Ang pangangailangang kontrolin at impluwensyahan ang ibang tao. Gusto lang ng ilan sa mga manggagawang ito na pamahalaan ang iba. Hinahanap ng iba na lutasin ang mga problema ng grupo.
Ang pangangailangan upang magtagumpay. Ang mga taong ito ay gustong magtrabaho nang mag-isa. Kailangan nilang magsagawa ng bagong gawain nang mas mahusay kaysa sa nauna.
Ang pangangailangan para sa pakikilahok sa isang partikular na proseso. Gusto ng mga empleyado sa kategoryang ito ng paggalang at pagkilala. Mas gusto nilang magtrabaho sa mga espesyal na organisadong grupo.

Ang manager, batay sa mga pangangailangan ng bawat miyembro ng team, ay dapat magpatupad ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado.

Teoryang Proseso ng Pagpapasigla

Ang direksyong ito ay batay sa pahayag na mahalaga para sa isang tao na makamit ang kasiyahan nang hindi nakakaranas ng sakit. Ito ang dapat isaalang-alang ng pinuno. Ayon sa teoryang ito, kailangan niyang hikayatin ang kanyang mga empleyado nang mas madalas, gamit ang parusa hangga't maaari.

Teoryang Inaasahan ni Vroom

Sa kasong ito, ang kakaiba ng pagganyak ng empleyado ay nakasalalay sa pagtanggap ng katotohanan na ang isang tao ay gaganap nang mataas hangga't maaari.ang kanyang trabaho lamang kapag naunawaan niya na ang resulta ay makakatugon sa kanyang mga pangangailangan. Ito ang pangunahing insentibo para sa mga tao.

Teoryang Adams

Ang kahulugan ng mga pahayag ng may-akda na ito ay ang gawain ng sinumang tao ay dapat magkaroon ng angkop na gantimpala. Sa kaso ng underpayment, ang empleyado ay gagana nang mas malala, at sa kaso ng labis na pagbabayad, ang lahat ng kanyang mga aksyon ay mananatili sa parehong antas. Kaya naman ang bawat gawaing isinagawa ay dapat bigyan ng patas na gantimpala.

Direkta at hindi direktang pagganyak

May malaking bilang ng mga paraan na nagbibigay-daan sa iyong pataasin ang pagiging produktibo sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa pangkat ng mga empleyado. Depende sa form na ginamit, ang motibasyon ay maaaring direkta o hindi direkta. Sa unang kaso, alam ng empleyado na ang gawain na mabilis at mahusay na natapos niya ay gagantimpalaan din.

Ang di-tuwirang pagganyak ay patuloy na nakapagpapasigla na mga aktibidad na nagbibigay-daan sa iyong i-renew ang interes ng isang tao sa pagganap ng kanyang mga tungkulin at magdulot sa kanya ng kasiyahan pagkatapos makumpleto ang gawaing itinalaga sa kanya. Sa kasong ito, ang bawat miyembro ng team ay may mas matinding pananagutan, kaya hindi na kailangang kontrolin ng management.

Sa turn, ang direktang pagganyak ay maaaring materyal (ekonomiko) at hindi materyal. Tingnan natin ang mga kategoryang ito nang mas malapitan.

Pagganyak sa materyal

Minsan ang mga pinuno ng negosyo ay kumbinsido na ang pinakamabisang insentibo sang sinumang empleyado ay ang halaga ng sahod na kanyang natatanggap. Pero sa totoo lang hindi. Kung isasaalang-alang natin ang mga pangangailangan ng tao na inilarawan ni Maslow sa kanyang teorya, magiging malinaw na ang pera lamang ang makakasagot sa unang dalawa sa kanila. Iyon ang dahilan kung bakit ang sistema ng pagganyak sa mga empleyado sa isang organisasyon, na nagbibigay para sa pagtaas ng interes ng mga espesyalista na may mataas lamang na suweldo, ay hindi epektibo. Oo, nagbibigay ito ng pagtaas sa pagiging produktibo ng mga tao, ngunit hindi nagtagal. Karaniwan ang panahong ito ay tumatagal ng hindi hihigit sa 3-4 na buwan. Pagkatapos nito, nakakaramdam ang mga espesyalista ng kawalang-kasiyahan sa lahat ng iba pang pangangailangan, na nasa mas mataas na antas kaysa sa mga isyu sa pisyolohikal at kaligtasan.

Ano ang mga materyal na paraan upang hikayatin ang mga empleyado? Tatlo lang ang uri ng mga ito, na kinabibilangan ng iba't ibang insentibo sa pananalapi para sa mga tauhan, pati na rin ang mga parusa para sa huli o maling natapos na mga gawain.

Mga paraan ng pagganyak sa mga empleyado ay kasama sa kanilang listahan:

cash reward;
non-monetary reward;
sistema ng parusa.

Isinasaalang-alang ang reward:

mga allowance at bonus;
paglago ng sahod;
mga benepisyo at social insurance;
porsiyento ng mga benta;
cash reward para sa sobrang pagganap;
malaking diskwento sa mga produkto o serbisyo ng kumpanya.

Halimbawa, ang mga gantimpala sa pera na naipon para sa labis na katuparan ng isang paunang binalak na plano ay isang mahusay na pagganyak para sa mga empleyadodepartamento ng pagbebenta.

Bukod dito, ang insentibo sa pananalapi ay ang gantimpala na dapat bayaran para sa pagkapanalo sa isang partikular na kompetisyon. Halimbawa, kinakatawan ng isang empleyado ang isang kumpanyang may dignidad sa isang patuloy na kompetisyon sa industriya sa isang rehiyon, bansa o mundo. Kasabay nito, kinuha ng espesyalista ang isang lugar na nanalo ng premyo, kung saan ginantimpalaan siya ng management ng kumpanya ng malaking bonus.

Kabilang sa mga non-monetary reward ang pagpapatupad ng mga social corporate projects:

pagbibigay ng mga diskwento o libreng paggamit ng mga pasilidad ng organisasyon (mga kindergarten, klinika, atbp.);
pagkakataon na makapag-relax sa isang voucher na binili ng isang kumpanya sa mga sanatorium, rest home o mga he alth camp (para sa mga anak ng mga empleyado ng kumpanya);
pagbibigay ng mga tiket para sa iba't ibang kultural na kaganapan;
pag-upgrade ng mga kwalipikasyon o pagdalo sa isang kurso sa pagsasanay sa gastos ng organisasyon;
pagbibigay ng may bayad na oras ng pahinga o pambihirang araw ng pahinga;
direksyon sa mga business trip sa ibang bansa;
lugar ng trabahong may mahusay na kagamitan.

Ang isang hindi gaanong kaaya-ayang kategorya ng lahat ng uri ng pagganyak para sa mga empleyado na may likas na materyal ay ang sistema ng mga multa na ipinakilala sa negosyo. Kabilang dito ang:

mga parusang pera para sa isang partikular na miyembro ng team, na magaganap kung sakaling mahuli siya, hindi makumpleto ang gawain at iba pang mga paglabag sa administratibo;
pag-withdraw ng mga bonus para sa lahat ng empleyado dahil sa hindi pagtupad sa plano ng isang partikular na yugto ng panahon;
pagpapakilala ng tinatawag na mga oras ng parusa.

Kapag naglalapat ng parusa bilang isa sa mga paraan para hikayatin ang mga empleyado, dapat tandaan ng manager na ang pangunahing gawain ng naturang kaganapan ay upang maiwasan ang ilang mga aksyon na maaaring makapinsala sa negosyo sa isang tiyak na paraan. Ang empleyado, na napagtatanto na kung hindi niya matupad ang plano, tiyak na pagmumultahin siya, magsisimula siyang kumuha ng higit na responsibilidad para sa kanyang trabaho.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang sistema ng parusa ay epektibo sa mga kaso kung saan hindi ito paghihiganti para sa maling pag-uugali ng empleyado. Ang mga multa ay dapat na isang sukatan ng sikolohikal na epekto sa isang tao. Ang isang halimbawa ng ganitong uri ng pagganyak ng empleyado ay ang slogan na dapat gampanan ng isang empleyado ayon sa mga patakaran ng kumpanya upang maging komportable. Kasabay nito, ang hindi pagsunod sa mga naturang tuntunin ay dapat parusahan alinsunod sa antas ng pagkakasalang nagawa.

Sapat ba na takutin lamang ang mga tao gamit ang mga multa? Magtatrabaho ba sila nang may kaukulang dedikasyon pagkatapos nito? Hindi! Ang ganitong sistema ay dapat ilapat lamang kung ito ay malapit na nauugnay sa mga premium, bonus at insentibo. Mahalaga para sa isang pinuno na makahanap ng gitnang landas upang kumilos nang patas, nagbibigay-kasiyahan sa tagumpay at pagpaparusa sa mga kabiguan.

Hindi nasasalat na pagganyak

Ang paraang ito ay dapat ding gamitin kapag nagpapasigla sa mga empleyado ng kumpanya. Hahayaan niya silang magtrabaho, habang may tunay na pagnanais na talunin ang mga nakikipagkumpitensyang kumpanya sa lahat ng bagay.

Ano ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado? Siya ayay isang hanay ng mga epektibong anyo at uri ng mga insentibo ng kawani, na:

papuri para sa mga tagumpay at ang kanilang pagkilala sa publiko;
prospect sa karera;
kumportableng kapaligiran sa koponan at sa buong organisasyon;
pagdaraos ng mga kultural na kaganapan at corporate event;
congratulations sa mga empleyado sa mahahalagang petsa para sa kanila (maligayang kaarawan, kasal, anibersaryo);
nagdaraos ng mga motivational meeting;
gumuhit ng mga premyo at propesyonal na paligsahan;
na kinasasangkutan ng mga espesyalista sa madiskarteng paggawa ng desisyon.

Ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado ay nauunawaan din bilang feedback sa anyo ng tugon ng isang manager sa mga claim ng mga empleyado, kanilang mga kagustuhan, atbp.

Iba pang mga insentibo

Ano ang iba pang mga hakbang na maaaring gawin ng isang tagapamahala upang mapataas ang produktibidad ng paggawa sa negosyo? Para magawa ito, may mga paraan ng pagganyak sa mga empleyado gaya ng:

Sosyal. Napagtanto ng isang tao na siya ay bahagi ng isang koponan at isang mahalagang elemento ng buong mekanismo. Ito ang dahilan kung bakit siya natatakot na pabayaan ang kanyang mga kasamahan. Para maiwasan ito, ginagawa niya ang lahat para sa pinakamataas na kalidad ng pagganap ng gawaing itinalaga sa kanya.
Sikolohikal. Ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-ambag sa paglikha ng isang magiliw na kapaligiran sa loob ng koponan. Ang mabuting relasyon sa kumpanya ay humahantong sa katotohanan na ang isang tao ay kusang pumasok sa trabaho at nakikibahagi sa proseso ng produksyon. Sa paggawa nito, natatanggap niya ang sikolohikal na kasiyahan.
Paggawa. Ang pamamaraang ito ng pagpapasiglaay naglalayon sa self-realization ng empleyado.
Karera. Sa kasong ito, ang pagsulong sa karera ay isang magandang motibo.
Kasarian. Ang motibasyon ng empleyado sa kasong ito ay nakasalalay sa kanyang kakayahang ipakita ang kanyang sariling mga tagumpay at good luck sa iba.
Edukasyon. Kapag inilalapat ang pamamaraang ito, lumilitaw ang pagnanais na magtrabaho kapag ang isang tao ay nagnanais na matuto, umunlad at makatanggap ng edukasyon.

Upang makakuha ng epektibong resulta, ang sistema ng pagganyak ng empleyado ay dapat na binuo sa paraang magagamit ang lahat ng paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan sa isang complex, na magbibigay-daan sa kumpanya na makatanggap ng magandang matatag na kita.

Mga antas ng pagganyak

Ang bawat tao ay walang alinlangan na indibidwal. Kaya, sa koponan ay palaging may mga careerista kung saan ang pag-akyat sa hagdan ng karera ay napakahalaga sa buhay. Mas gusto ng iba ang kawalan ng pagbabago at katatagan. Dapat itong isaalang-alang ng tagapamahala kapag bumubuo ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado. Ibig sabihin, ang bawat isa sa kanila ay kailangang humanap ng sarili nitong diskarte.

lalaki ay lumipad sa isang hot air balloon

Ngayon, mayroong tatlong antas ng pagganyak para sa mga aktibidad ng mga empleyado ng negosyo. Nangyayari siya:

Na-customize. Sa ganitong pagganyak, ibinibigay ang disenteng sahod para sa mga empleyado. Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad, kinakailangang isaalang-alang ang mga kasanayan at kakayahan na likas sa empleyado. Dapat maunawaan ng nasasakupan na kung gagawin niya ang mga gawain na itinalaga sa kanya sa isang kalidad at napapanahong paraan, kung gayontiyak na aakyat sa career ladder.
Utos. Sa gayong pagganyak, ang isang pangkat na pinagsama ng isang bagay ay gumagana nang mas mahusay. Sa kasong ito, nauunawaan ng bawat miyembro ng pangkat na ang tagumpay ng buong grupo ay direktang nakasalalay sa mga resulta ng kanyang trabaho. Kapag nagkakaroon ng pagganyak sa koponan, mahalagang maunawaan na ang kapaligirang umiiral sa loob ng koponan ay dapat na maging palakaibigan.
Pang-organisasyon. Sa kasong ito, ang pangkat ng negosyo ay dapat na magkaisa sa sistema. Kasabay nito, kailangan ng mga tao na mapagtanto na ang kanilang koponan ay isang solong mekanismo. Ang lahat ng gawaing isinagawa ay direktang nakasalalay sa mga aksyon ng bawat empleyado. Ang pagpapanatili ng kumpanya sa antas na ito ay isa sa pinakamahirap na gawain para sa isang pinuno.

Organisasyon ng isang sistematikong diskarte sa sistema ng pagganyak

Paano isasagawa ang mga aktibidad na naglalayong pataasin ang pagiging produktibo ng mga empleyado? Upang gawin ito, kailangan mong tandaan na ang pagganyak ay isang sistema na binubuo ng 5 magkakasunod na yugto. Tingnan natin sila nang maigi.

Sa unang yugto, natukoy ang mga problemang umiiral sa pagganyak ng mga tauhan. Upang gawin ito, ang tagapamahala ay kailangang magsagawa ng naaangkop na pagsusuri. Posible ang pagkuha ng kinakailangang data sa tulong ng mga anonymous na questionnaire, na magbubunyag ng mga dahilan ng hindi kasiyahan ng mga nasasakupan.
Sa ikalawang yugto, isinasaalang-alang ang data na nakuha sa panahon ng pagsusuri, ang koponan ay pinamamahalaan. Kasabay nito, ang pinuno ay dapat makipagtulungan nang malapit sa mga subordinates. Dahil sa datos ng pananaliksik, kakailanganing ipakilala ang mga pamamaraan tulad ngna maaaring magdala ng higit na halaga sa negosyo. Ang isang halimbawa ng pagganyak ng empleyado sa yugtong ito ay isang pagbabago sa araw ng trabaho, kung ang karamihan ng mga espesyalista ay hindi sumasang-ayon sa isa na umiiral sa ngayon.
Sa ikatlong yugto, may direktang epekto sa pag-uugali ng mga manggagawa. Ngunit, sa pagsasagawa ng mga aktibidad upang bumuo ng isang sistema ng pagganyak, ang tagapamahala ay dapat tumanggap ng kritisismo at magbigay ng napapanahong suweldo ng mga empleyado. Bilang karagdagan, dapat ipakita ng boss ang tamang pag-uugali sa kanyang sarili, at sa gayon ay tinuturuan ang kanyang mga empleyado ng ganoon din.
Ang ikaapat na yugto ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga aktibidad na naglalayong mapabuti ang umiiral na sistema ng pagganyak sa negosyo. Sa panahong ito, ipinakilala ang mga hindi materyal na paraan upang pasiglahin ang mga empleyado. Dapat kumbinsido ang mga empleyado sa kahalagahan ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Kakailanganin ng manager na "mag-apoy" ang bawat isa sa kanyang mga nasasakupan, na humanap ng indibidwal na diskarte sa bawat isa sa kanila.
Sa ikalimang yugto, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng karapat-dapat na gantimpala para sa kanilang trabaho. Upang gawin ito, ang bawat isa sa mga kumpanya ay bubuo ng sarili nitong sistema ng mga insentibo at bonus. Kapag napagtanto ng team na ang mga pagsusumikap nito ay hindi nawawalan ng kabayaran, magsisimula itong gumana nang mas produktibo at mas mahusay.

Mga halimbawa at paraan ng pagganyak

Maraming paraan para mapataas ang aktibidad ng mga empleyado sa trabaho. Gayunpaman, bago isagawa ang mga ito, dapat isaalang-alang ng manager kung alin sa mga pamamaraan ang angkop.para sa kanyang kumpanya.

Kabilang sa mga pinakamahusay na paraan ng pagganyak ay ang mga sumusunod:

Suweldo. Ito ay isang malakas na motivator, na pinipilit ang empleyado na gawin ang mga gawain na ipinagkatiwala sa kanya na may mataas na kalidad. Sa mababang sahod, malamang na hindi masiyahan ang empleyado, na, malamang, ay hindi ibibigay ang lahat ng kanyang makakaya.
Papuri. Ang bawat empleyado na tapat na gumaganap ng kanyang trabaho ay tiyak na gustong makarinig ng mga salita ng pag-apruba. Kailangang regular na pag-aralan ng tagapamahala ang pagganap ng mga gawain ng mga espesyalista, habang hindi nagpupuri. Sa pamamaraang ito, nang hindi gumagasta ng kahit isang sentimo, maaaring mapataas ng boss ang pagiging produktibo ng mga tauhan.
Tumawag sa pangalan. Upang patuloy na mapanatili ang awtoridad ng direktor, kailangan niyang malaman ang kanyang mga empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Ang pagtugon sa isang tao na hindi sa pamamagitan ng kanilang apelyido ay pagpapakita ng paggalang sa kanya. Napagtanto ng nasasakupan sa kasong ito na siya ay isang taong pinahahalagahan ng pinuno.
Extrang pahinga. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang pasiglahin ang mga tao na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay at mas mabilis. Kaya, halimbawa, ang pagganyak ng mga empleyado ng departamento na hindi direktang nauugnay sa mga customer ay maaaring isagawa. Ang miyembro ng pangkat na nagpapakita ng pinakamahusay na resulta ayon sa mga resulta ng linggo ay maaaring umuwi ng mas maaga sa Biyernes. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagdudulot ng pananabik sa mga nasasakupan at sa pagnanais ng bawat isa sa kanila na maging isang panalo.
Ang pag-asam ng pagtaas. Dapat maunawaan ng mga tao na sa kalidad at bilis ng kanilang trabaho, gagawin nilamakamit ang pag-akyat sa corporate ladder. Ang gayong pag-asam ay maaaring mag-udyok ng hindi mas masahol kaysa sa mga materyal na gantimpala.
Isang pagkakataon na pakinggan at sabihin. Mahalagang malaman ng bawat espesyalista na ang kanyang opinyon ay isinasaalang-alang at pinakinggan.
Rewarding. Kapag dumating ang anumang di malilimutang petsa, ipinapayong magbigay ng mga regalo ang mga empleyado. Ang gayong tanda ng pansin ay maaaring isang ordinaryong trinket, kung saan ilalapat ang isang ukit. Ang gayong di malilimutang regalo ay maaalala ng isang tao habang buhay.
Honor board. Ang paglalagay ng mga litrato dito ay tumutukoy sa mga di-materyal na paraan ng pagganyak na kapansin-pansing nagpapataas ng produktibidad ng paggawa. Ang organisasyon ay naglalagay ng mga larawan ng pinakamahuhusay na empleyado ng pangkat nito sa naturang board. Nagbibigay-daan ito sa iyong lumikha ng direksyon tulad ng kumpetisyon sa produksyon, na nagbibigay-daan sa iyong pasiglahin ang mga kawani na pahusayin ang pagganap.
Pagbibigay ng pagkakataong magtrabaho mula sa bahay. Ang pamamaraang ito ng pagganyak ay angkop lamang para sa ilang mga kumpanya. Sa kaso kapag ang isang manggagawa sa opisina ay kailangang gumawa ng karaniwang gawain, magagawa niya ito nang hindi umaalis sa mga dingding ng kanyang bahay. Ang pangunahing kondisyon para dito ay ang husay na pagganap ng gawain.
Mga kaganapan sa korporasyon. Maraming mga negosyo ang naghahanda ng mga partido upang ipagdiwang ang malalaking pista opisyal. Ang mga taong naroroon sa gayong mga pagdiriwang ay nakakarelaks, ang kanilang komunikasyon ay nagaganap sa isang impormal na setting. Tinutulungan ng mga corporate event ang mga empleyado na magambala at ipakita din na nagmamalasakit ang kumpanya sa mga empleyado nito.
Pampublikong pagpapahayag ng pasasalamat. Ang pinuno ay dapatpurihin ang empleyado hindi lamang sa personal. Magiging mahusay kung ito ay ginawa sa publiko. Ang pagpapatupad ng naturang ideya ay posible sa iba't ibang paraan. Halimbawa, ang anunsyo ng pinakamahusay na empleyado sa pamamagitan ng media, sa radyo o sa pamamagitan ng loudspeaker na naka-install sa enterprise. Ang papuri tulad nito ay mag-uudyok sa iba pang mga manggagawa na gumawa ng higit na mas mahusay, nang sa gayon ay alam ng maraming tao hangga't maaari ang tungkol sa kanilang tagumpay.
Motivational board. Ang pamamaraang ito ay simple ngunit napaka-epektibo. Naisasakatuparan ang ideya sa pamamagitan ng paglalagay sa demonstration board ng graph ng pagiging produktibo ng bawat kalahok sa proseso ng produksyon. Sa ganitong paraan, ang mga kawani ng pagbebenta ay maaari ding ma-motivate. Makikita kaagad ng bawat miyembro ng team kung sino ang mas mahusay na gumagana, at magkakaroon siya ng pagnanais na maging pinuno mismo.
Pagbuo ng isang bangko ng mga ideya. Maaari itong malikha sa organisasyon sa anyo ng isang elektronikong kahon. Ang bawat isa ay binibigyan ng pagkakataong magpadala ng kanilang sulat na may kasamang mga panukala. Dahil sa diskarteng ito, tiyak na magkakaroon ang mga empleyado ng pagpapahalaga sa sarili.