Kanina, ang patakaran ng tauhan ay bakod ang mga tao gamit ang plywood partition na may maliit na bintana para sa contingent. Sa departamento ng mga tauhan ay may mga cabinet na may mga personal na file at isang mabigat na safe na may mga libro sa trabaho. At tonelada ng maalikabok na mga folder sa mga string. Ang pamagat ng artikulo ay tuyo at makaluma: ngayon ay hindi nila sinasabi ang "patakaran sa tauhan", ngayon ay sinasabi nila na "diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao". Pagbabasa at pag-unawa.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Kung malalaman mo ito, walang factual error sa salitang "frames". Mayroon lamang isang layer ng alikabok at amoy ng naphthalene, na humahadlang sa promosyon at pag-unawa sa mga bagong uso at ang modernong konsepto ng pamamahala ng human resource. Sa nakalipas na sampung taon, ang dating tinatawag na patakaran ng tauhan ay naging isa sa pinakamahalagang elemento ng estratehikong pamamahala ng isang kumpanya. Ngayon ito ay top-notch na pamamahala, na mahigpit na naka-embed sa diskarte sa negosyo ng buong kumpanya. HR-ang mga direktor ay kabilang sa mga pangunahing nangungunang tagapamahala sa anumang advanced na kumpanya, hindi sila nakikibahagi sa patakaran ng tauhan ng negosyo, ngunit lumikha ng karagdagang halaga sa pamamagitan ng epektibong paggamit ng human capital. Ang papel ng HR ay lumago at patuloy na lumalaki: karamihan sa mga senior executive ay naniniwala na ang HR ang magiging tukoy na yunit ng negosyo sa hinaharap. Sa kabila ng mga terminolohikal na salungatan, ang kahulugan ng diskarte sa tauhan (patakaran) ay ang mga sumusunod: ito ay isang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao na kinabibilangan ng mga patakaran, pamantayan, prinsipyo at pamamaraan ng trabaho na binuo at naayos alinsunod sa misyon at layunin ng kumpanya..
Old Footage
Sa kasamaang palad, hindi lahat ng kumpanya ng Russia, kabilang ang ilang ahensya ng gobyerno, ay nakakakita ng pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng trabaho ng mga tauhan at mga bagong henerasyong pamantayan ng kumpanya: mga code ng etika, mga panuntunan sa kultura ng korporasyon, atbp.
Kung mananatili ka sa mga lumang setting, ang patakaran ng tauhan ng organisasyon ay ipapakita sa anyo ng tradisyonal na pamamahala ng mga talaan ng tauhan - ang mga klasiko ng burukrasya sa papel. Ang mga dagat ng papel na ito ay hindi ang pinakamasamang bagay, ang pinakamalungkot na bagay ay naniniwala pa rin ang maraming empleyado at manager na ang trabaho ng mga tauhan ay pagkuha, pagpapaalis, mga regalo sa Bagong Taon para sa mga bata at mga pahayag na ipinadala sa departamento ng accounting sa oras upang magbayad ng sahod.
Mga uri ng mga diskarte sa HR (mga patakaran)
- Passive na pulitika: sa kasamaang palad ay mas karaniwan kaysa sa gusto namin. Ginagawa lamang ang mga aksyon upang maalis ang "mga problema sa tauhan". Mga gawaing papel, regalo, at corporate holiday - isang payat na hanay ng mga aksyon, walang mga hakbangin.
- Reaktibong patakaran: Kumikilos ang pamamahala ng kumpanya at HR manager para alisin ang mga negatibong pangyayari, gaya ng mataas na turnover ng empleyado o mga salungatan sa industriya. Ang pag-apula ng apoy ay hindi ang pinakamatalinong diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tao.
- Proactive Policies: Matatagpuan sa karamihan ng mga kumpanyang itinuturing ang kanilang mga sarili na cutting edge. Ang lahat ay maayos sa mga pagtataya - nilikha ang mga ito batay sa mga survey, pag-audit at pagsusuri. Mayroon lamang isang problema: ang kumpanya ay walang sapat na pondo at mapagkukunan upang maimpluwensyahan ang sitwasyon. Ang mahinang punto sa naturang mga kumpanya ay kadalasang naka-target na mga programa ng tauhan. Ang mga mapagkukunan ay malayong maunawaan bilang pananalapi, pinag-uusapan natin ang mataas na kakayahan ng mga empleyado ng departamento ng HR, na kadalasang kulang.
Aktibong patakaran: may mga pagtataya, mapagkukunan, at pagsubaybay sa pagpapatupad ng programa na may pagsasaayos ng mga aksyon batay sa pagbabago ng panlabas at panloob na mga salik. Ang aktibong patakaran sa tauhan ay ang pinakamahusay na opsyon para sa anumang kumpanya, anuman ang espesyalisasyon nito, laki, yugto ng pag-unlad, rehiyon, atbp
Mga prinsipyo ng pamamahala ng tauhan
Maraming prinsipyo ng patakaran sa tauhan, maaaring magkaiba ang mga ito, ngunit ang mga pangkalahatang “typical” na prinsipyo ay ang mga sumusunod:
- Ang prinsipyo ng pare-pareho at epektibong feedback mula sa mga empleyado.
- Ang prinsipyo ng katarungan sa lahat ng bagay.
- Pagpipilian, pagsusuriat promosyon ng mga empleyado batay sa mga transparent na pagsubok.
- Employee social equity.
- Balanse ng innovation at tradisyonal na mga format sa HR.
- Kontrol at transparency ng HR department.
Ano ang mga layunin
Ang mga layunin sa patakaran ng mga tauhan ay maaaring buuin sa iba't ibang paraan. Ang lahat ay nakasalalay sa profile, ang antas ng "pagsulong", ang yugto ng pag-unlad at maraming iba pang mga katangian ng kumpanya. Halimbawa, para sa isang departamentong tinatawag na "Departamento ng Patakaran ng mga Tao", ang sumusunod na layunin ay mas angkop: ang pagbuo ng mga may kakayahang kolektibong paggawa, ang makatwirang paggamit ng mga yamang tao, at ang paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa kanilang buong pag-unlad.
At para sa isang departamentong tinatawag na "Human Resource Management", maaaring iba ang hitsura ng layunin: pag-aambag sa pagkamit ng mga layunin at layunin ng kumpanya sa pamamagitan ng pagbuo at suporta ng isang karampatang at propesyonal na pangkat ng mga empleyado.
Patakaran sa tauhan ng estado
Una, ang opisyal na kahulugan mula sa mga materyales ng gobyerno ng Russia. Dapat tandaan na ang mga salitang ito ay medyo pare-pareho sa mga modernong kinakailangan:
Ang patakaran sa mga tauhan ng estado ay isang hanay ng mga halaga, prinsipyo at pansuportang mekanismo para sa pag-unlad at epektibong paggamit ng buong populasyon ng Russia na nasa edad na para sa pagtatrabaho.
Ang personnel block ay ganap na nakaayos at nagbibigay ng komprehensibong impormasyon sa mga priyoridad, layunin at pangunahing katangian. Ang mga detalye ng gawain ng estado ay makikita sa ilang mga bago at kawili-wilimga priyoridad:
- Pagprotekta sa mga empleyado at organ mula sa proteksyonismo.
- Pagpaparami ng mga piling tao na may kakayahan sa "serbisyong pampubliko."
- Pagbabago ng katayuan at pagpapataas ng prestihiyo ng mga lingkod sibil.
Iba pang priyoridad at prinsipyo ay nasa balangkas ng karaniwang tinatanggap na mga modernong pamantayan ng trabaho sa mga tauhan.
Mga serbisyo ng HR (iyan ang tawag sa kanila) ay may pananagutan para sa isang malinaw na tinukoy na hanay ng mga gawain:
- Mga pagpapatunay, pagsusuri, mga propesyonal na kompetisyon.
- Corporate work sa pag-aayos ng daanan ng pampublikong serbisyo.
- Pagpaplano at pagtataya ng mga sitwasyon ng tauhan.
- Mga internship, advanced na pagsasanay, mga seminar para sa mga civil servant.
Lahat ay moderno, tumpak at… medyo tuyo. Well, posible rin ang pagpipiliang ito. Ito ay tunay na patakaran ng tauhan nang walang anumang "lyrics".
Pagbuo at suporta ng diskarte sa pamamahala ng tauhan
Ang pinakamahalagang salik sa pagbuo ng patakaran ng tauhan ay ang misyon, layunin at layunin ng mismong kumpanya. Lahat ng ginagawa ng mga HR manager ay dapat na malapit na isinama sa mga aktibidad ng organisasyon, kung hindi, ito ay muling magiging isang "human resources department sa likod ng isang plywood partition."
Ang mga hakbang sa paggawa ng diskarte sa HR ay karaniwang ang mga sumusunod:
- Pagsusuri ng data sa pakikipag-ugnayan ng empleyado at iba pang mga survey, mga survey sa labor market.
- Tukuyin ang mga nangungunang priyoridad batay sa kasalukuyang diskarte ng kumpanya.
- Koordinasyon sagabay.
- Pagpapakilala sa mga empleyado sa bagong konsepto: promosyon, paglilinaw sa lahat ng channel ng internal na komunikasyon.
- Pagbabadyet, pagmamarka at iba pang kalkulasyon ng mga mapagkukunang pinansyal para sa pagpapatupad ng diskarte sa tauhan sa kasalukuyang taon.
- Pagpaplano at pagtataya ng bilang ng mga tauhan, pagbuo ng staffing, kurikulum, atbp.
- Pagpapatupad ng mga nakaiskedyul na operasyon.
- Pagsusuri ng pagganap: mga pag-audit ng tauhan, mga survey, pagtukoy ng mga problema at mga paraan upang malutas.
Mga bahagi ng modernong pamamahala ng human resource
- Blok sa pagre-recruit: pagsusuri, pagpaplano, paghahanap, pagkuha at pag-aangkop ng mga bagong empleyado.
- Pag-aaral at pag-unlad: isang malakas na bloke na may malaking bilang ng mga bagong paraan ng pag-aaral.
- Kompensasyon at mga benepisyo: isa sa mga pinaka-digitize na bahagi ng trabaho.
- Pagsusuri ng mga tauhan: maraming bahagi na may mandatoryong paglahok ng mga tauhan at pagsusuri ng data - isang kawili-wiling direksyon.
- Pagbuo at suporta ng kultura ng korporasyon: isa sa pinakamahirap na bloke ng trabaho. Mga nakagawiang salita, ang kahulugan at mga tungkulin kung saan kakaunti ang nauunawaan ng mga tao at higit pa ang gumaganap.
- Mga panloob na komunikasyon: ang bagong uso, kung minsan ay tinutukoy bilang "ang magandang buhay sa kumpanya".
- Human Resources: ang pinaka-tradisyonal at ang tanging proseso na maaaring i-outsource nang hindi nawawala sa kumpanya.
- Pamamahala ng talento: isang pinagsamang proseso para sa paghahanap, pag-akit, paggamit at pagpapanatilipinakamahusay na empleyado ng kumpanya. Kasama sa prosesong ito ang halos lahat ng bahagi ng gawain ng mga tauhan. Wala sa lahat ng kumpanya, ngunit sa mga advanced lang.
Digital revolution sa HR
Sa nakalipas na limang taon, hindi lang kabuuang automation ng mga system ang lumitaw. Bagong pag-iisip at mga bagong diskarte sa pakikipag-ugnayan sa mga empleyado - mula sa awtomatikong paunang paghahanap para sa mga bagong empleyado hanggang sa mga panayam sa mga bot. Ang digitization ng recruiting component ng personnel management ay malinaw na nagpapakita ng mabilis na dinamika ng mga pagbabago sa mga proseso na ilang taon na ang nakalipas ay tila “one-piece” at hindi pumapayag sa anumang digital na interbensyon.
Ngayon, binibilang at sinusuri ng mga espesyal na application ng HR ang pakikipag-ugnayan ng empleyado, tumutulong sa paggawa at pagpapatupad ng gamification sa iba't ibang proseso ng kumpanya, atbp. Ang data ay matatagpuan sa mga kumplikadong cloud system na madaling ipatupad at mura.
Pagpupugay sa fashion: at ngayon ay mga turquoise na kumpanya
Imposibleng balewalain ang isa pang phenomenon sa larangan ng modernong pamamahala - ito ay HR fashion. Ang pinakabagong trend para sa ngayon ay ang fashion para sa mga kumpanya ng turkesa (ang ilan ay naniniwala na ang kulay ay dapat na esmeralda). Nagsimula ang lahat sa aklat na Discovering the Organizations of the Future ni Frédéric Laloux. Ang trend ay na-catalyzed ng Sberbank kasama ang German Gref, isang malaking tagahanga ng nakakagulat na madla ng nagpapasalamat na mga tagapakinig. Magtrabaho nang walang boss, walang KPI, ngunit may coaching at customer care.
Ang mga kumpanya ng Teal ay hindi ang una o ang huling panandaliang pananaw sa kasaysayan ng pamamahalamga tauhan. Nang hindi tumututol sa prinsipyo sa pamamaraang ito (sa ilang mga kumpanya, ang pamamaraan ay malamang na katanggap-tanggap at epektibo), nais kong bigyan ng babala laban sa walang taros na pagsunod sa gayong paraan. Lalo na kung ang fashion na ito ay ipinanganak sa zero na antas ng karanasan sa pamamahala: "mula sa pyudalismo kaagad hanggang sa komunismo." Totoo, bakit gumugol ng mga pagsisikap sa pag-automate ng mga proseso, pagbuo ng kultura ng korporasyon, mga tagapamahala ng pagsasanay? Mas mainam na alisin na lang ang mga pinunong ito.
CV
Kailangan ang balanse palagi at saanman. Ang balanse sa pagitan ng mga tradisyunal na sistema ng HR at ang maraming mga inobasyon na inaalok sa merkado sa napakalaking dami ay kinakailangan at lubos na posible. Upang gawin ito, kailangan mong magbasa, mag-isip at kumunsulta. Isang bagay ang malinaw: ang pamamahala ng tauhan ay isa sa mga pinaka-dynamic at mabilis na pagbabago ng mga industriya ng pamamahala. Kung hindi gagawing bago ang luma, hindi makakayanan ng mga kumpanya ang mga hamon ngayon.
Marahil, sa halip na ang mga salitang "patakaran sa tauhan" mas mainam pa ring sabihin ang "diskarte sa pamamahala ng tauhan." Ang mga ito ay hindi lamang mga bagong termino, ito ay isang bagong format ng pamamahala kasama ang lahat ng mga kahihinatnan: maliwanag at may pag-asa.
