Sa kasalukuyan, ang human capital ay itinuturing na isa sa mga pangunahing asset ng isang modernong kumpanya. Ang patuloy na pamumuhunan sa pagpapaunlad ng yamang tao ay kapaki-pakinabang at nagdudulot ng maraming benepisyo at kita sa kumpanya. Dahil sa diskarteng ito, lalong umuunlad ang larangan ng pamamahala ng human resource, na tumutukoy sa mga layunin, pamamaraan at gawain na kinakaharap ng mga modernong organisasyon.
Ang kaugnayan ng pag-aaral sa lugar na ito ng aktibidad ng mga modernong organisasyon ay nakasalalay sa katotohanan na sa mga kondisyon ng Russia ang isa sa mga kadahilanan ng pagiging mapagkumpitensya at kaligtasan ng kumpanya ay upang matiyak ang mataas na kalidad ng mga mapagkukunan ng tao, na maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapatupad ng isang makatwirang patakaran sa tauhan.
Konsepto
Ang patakaran sa mga tauhan ay isa sa mga elemento ng diskarte ng kumpanya, na binubuo ng mga pamamaraan at kasanayan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng kumpanya. Dapat itong matugunan ang mga pangangailangan, ambisyonat mga propesyonal na adhikain sa pagkamit ng mga layunin at layunin ng negosyo.
Ang Patakaran sa mga tauhan ay isang terminong ginagamit na palitan ng terminong "pamamahala ng tauhan." Ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan ng organisasyon ay nakasalalay sa katotohanan na ang konseptong ito ay kasabay ng isang mahalagang elemento ng buong sistema ng pamamahala ng negosyo, iyon ay, isang hanay ng mga magkakaugnay na sangkap na binubuo ng mga sumusunod na subsystem: pagpili ng mga empleyado para sa mga trabaho, kanilang pagtatasa, pagbagay at pagsasanay, promosyon, suweldo, organisasyon at pamamahala ng mga empleyado, aktibidad sa lipunan at seguridad sa lipunan. Kinakailangang iakma ang patakaran sa tauhan sa sistema ng pamamahala na binuo sa isang partikular na kumpanya, dahil nananatili itong malapit na konektado dito.
Essence
Ang konsepto at esensya ng patakaran sa tauhan ng organisasyon ay isang sistema ng mga tuntunin at pamantayan na dapat maunawaan at itakda sa isang tiyak na paraan. Dinadala nila ang human resource alinsunod sa pangkalahatang plano ng kumpanya. Mula dito, lumalabas na ang lahat ng mga aktibidad para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan (pagpili, staffing, sertipikasyon, pagsasanay, promosyon) ay pinaplano nang maaga at sumang-ayon sa pangkalahatang pananaw ng mga gawain at layunin ng organisasyon.
Ang esensya ng patakaran ng tauhan ng organisasyon ay nakatuon ito sa pagdadala ng human resources na naaayon sa mga layunin at taktika ng pag-unlad ng buong kumpanya. Ang mga prosesong pang-industriya na nagaganap sa organisasyon ay nangangailangan ng tiyak na mga tauhan. Ang pamamahala ng tauhan ay idinisenyo upang magbigay ng mapagkukunan ng tao na kinakailangan para sanormal na operasyon ng organisasyon.
Genesis of Development
Ang simula ng konsepto ng patakaran sa tauhan ay dapat isaalang-alang sa konteksto ng mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan sa kumpanya.
Bago ang Ikalawang Digmaang Pandaigdig, ang konseptong ito ay higit na nauugnay sa mga benepisyong panlipunan. Sa paglipas ng mga taon, ang konsepto ng patakaran sa tauhan ay lubos na pinalawak. Noong 1940s at 50s ng ikadalawampu siglo, mabilis na umunlad ang mga tauhan ng kumpanya. Kasama sa mga responsibilidad nito sa pamamahala ang mga tungkulin ng pagre-recruit, pagpili, pagsasanay ng mga bagong empleyado at pamamahala ng suweldo. Kasabay nito, nagkaroon ng pagtaas sa bilang ng mga espesyalista na kasangkot sa pagsasanay sa kumpanya, pagsusuri sa trabaho at pagpaplano ng trabaho. Mula noon, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pag-unlad ng function ng tauhan, iyon ay, lahat ng uri ng aktibidad na nauugnay sa paggana ng mga tao sa enterprise.
Ang mga pangunahing yugto sa pagbuo ng konsepto ng patakaran sa tauhan at ang kakanyahan ng patakaran sa tauhan ay ang mga sumusunod:
- pre-industrial era - ang panahon ng mga creator na nakikibahagi sa mga ganitong aktibidad: pangangaso, pag-iimbak, paggawa ng mga damit, agrikultura, pagmimina, paggawa ng metal, konstruksyon, kalakalan, crafts;
- panahon ng industriya - panahon ng mga espesyalista - ang pag-unlad ng industriya, mass production, ang paglikha ng maraming madaling matutunang mga istruktura ng organisasyon sa trabaho, permanenteng trabaho, pagsusuri sa trabaho, gastos sa paggawa, relasyon sa paggawa, sahod batay sa oras ng trabaho;
- panahon ng post-industrial period - ang panahon ng magkasanib na trabaho ng mga tauhan- paglikha ng mga nababaluktot na sistema ng produksyon, paggamit ng mga sistema ng impormasyon, organisasyon, restructuring, reengineering, pag-unlad ng serbisyo, oryentasyon ng customer, mga diskarte sa tauhan, multitasking, flexible na anyo ng trabaho at suweldo, mga grupong anyo ng trabaho, audit, outsourcing, trabaho, coaching, intelektwal kapital, pamamahala ng kaalaman.
Noong dekada 80, nagsimulang lumitaw ang mga unyon ng manggagawa, na ang mga aktibidad ay naglalayong kumatawan sa mga manggagawa at pangalagaan ang kanilang tamang interpersonal na relasyon sa mga employer. Ang malaking atensyon sa balangkas ng kanilang mga aktibidad ay ibinibigay sa mga advanced na programa sa pagsasanay, gayundin sa mga sistema para sa pagganyak at pagsusuri sa mga empleyado.
Nakita ng dekada 1990 ang unti-unting pangingibabaw ng pagtutulungan ng magkakasama at isang pakiramdam ng layunin na mahalaga para sa maayos na paggana ng isang kumpanya. Ang proseso ng standardisasyon ng mga sistema ng pagsasanay na may kaugnayan sa mga pagsasanib ng mga negosyo ay nagpapatuloy.
Role
Ang esensya at papel ng patakaran sa tauhan sa isang organisasyon sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng entrepreneurship ay napakalaki.
Sa pagsasagawa, ang patakaran ng tauhan, tulad ng isang buhay na organismo, ay sensitibo sa mga pagbabagong nagaganap sa kumpanya. Ang pangangailangang magpatupad ng masinsinang at naka-target na patakaran sa tauhan ay ganap na nakilala sa mga bansang may mga ekonomiya sa merkado.
Ang kinakailangan para dito ay ang pagbuo ng system management bilang isang pagkakataon para sa paglitaw ng isang bagong modelo ng human resource management.
Ang pamamahala ng karamihan sa mga kumpanya at kumpanya ay hindiganap na bumubuo ng pangangailangan at papel ng patakaran ng tauhan. At ito ay may malaking kahalagahan din dahil ito ay naglalayong mapaunlad ang yamang tao. Ang ganitong uri ng pamamahala ay isang pangunahing kinakailangan para sa pagbuo ng mga teknolohiya para sa pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon. Ang pagsunod sa diskarte ng tauhan sa pangkalahatang plano sa pagpapaunlad ng kumpanya ay kinikilala bilang pangunahing.
Ang pagtaas sa papel ng patakaran ng tauhan sa mga organisasyong Ruso ay sanhi ng mga pangunahing pagbabago sa pamantayang panlipunan at pananalapi kung saan sila nagpapatakbo ngayon. Ngunit ang pamamahala ng mga tauhan ng mga kumpanyang Ruso ay pangunahing nakasalalay sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang paghahanda ng dokumentasyon ng mga tauhan, at ito ay hindi sapat para sa epektibong pagpapatupad ng mga komersyal na aktibidad sa mga modernong kondisyon.
Mga Pag-andar
Ang mga tungkulin ng patakaran sa tauhan at ang esensya ng patakaran sa tauhan ay malapit na magkakaugnay sa isa't isa.
Kabilang sa mga pangunahing function ay ang mga sumusunod:
- Ang pagpapaandar ng pagpaplano ay nangangailangan ng mga salik sa pagtataya na maaaring magkaroon ng epekto sa mga aktibidad ng organisasyon, naghahanda ng mga naaangkop na paraan ng pag-impluwensya sa kanila.
- Ang paggana ng organisasyon ay kinabibilangan ng pagkakasunod-sunod ng mga aktibidad sa paghahanda para sa pagpapatupad ng mga nakaplanong gawain. Ang tungkulin ng tagapamahala dito ay lumikha ng istrukturang pang-organisasyon na, na isinasaalang-alang ang data na nakuha bilang resulta ng mga nakumpletong aktibidad sa pagpaplano, ay makakatulong sa pagkamit ng mga itinakdang layunin.
- Ang control function ay kinabibilangan ng mga pagkilos na binubuo sa paghahambing ng aktwal na parameter satinanggap na modelo.
Mga pangunahing layunin
Ang Patakaran sa mga tauhan, tulad ng iba pa, ay isang tiwala, walang katapusang proseso ng flexible na pagbabago sa mga layunin, kakayahan at kasanayan. Ang pagpili ng mga naaangkop na empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang mga pangunahing tungkulin ng kumpanya ay maaaring ituring bilang mga pangunahing layunin ng pamamahala ng mga tauhan.
Ang kakanyahan at layunin ng patakaran sa tauhan ay ipinakita sa ibaba.
Ang unang layunin ay nangangailangan ng sumusunod na pamantayan upang matugunan:
- kahulugan ng quantitative at qualitative na pangangailangan sa larangan ng labor resources;
- karampatang pagpili at pagkuha ng mga empleyado;
- competence management ng mga manager at empleyado;
- paglikha at pagbuo ng mga koponan;
- pag-unlad ng pamumuno.
Ang pangalawang layunin ay nangangailangan ng pagbuo ng mga sumusunod na proseso:
- pagsubaybay sa pagganap ng mga tauhan sa negosyo, ang mga dahilan ng paglago at pagbaba;
- pagsusuri ng mga pangangailangan ng mga tauhan sa negosyo;
- idisenyo, ipatupad at ibahin ang mga sistema ng komunikasyon sa pagganyak.
Gayunpaman, hindi lahat ng layunin sa patakaran ng HR ay pangkalahatan, kaya hindi magagamit ang mga ito sa anumang kumpanya. Ang mga negosyo ay naiiba sa likas na katangian ng negosyo, ang kapaligiran kung saan sila nagpapatakbo, ang organisasyon ng trabaho, ang mga grupo ng mga tao, maging ang mga problemang kinakaharap nila. Samakatuwid, ang bawat layunin ay maaaring partikular na iayon sa kumpanyang pinag-aaralan.
Mga Pangunahing Gawain
Ang lugar ng pamamahala ng tauhan ay dapatgawin ang kanilang mga gawain sa pinakamataas na posibleng antas. Direktang nakakaapekto ang prosesong ito sa tagumpay ng kumpanya, sa kahusayan at kakayahang kumita nito.
Ang kakanyahan at layunin ng patakaran sa tauhan ay ipinakita sa ibaba:
- Tool Management: Responsibilidad ng Human Resources na bumuo ng pinakaangkop na personal at pang-ekonomiyang sistema. Naglalaman ito ng isang paglalarawan ng lahat ng mga pag-andar ng mga empleyado at mga kinakailangan para sa kanila, ang samahan ng oras at lugar ng trabaho, impormasyon tungkol sa kultura ng korporasyon at mga layunin ng negosyo. Kasama rin dito ang pagtatasa ng potensyal ng human capital, ang sistema ng sahod, mga bonus, pati na rin ang recruitment at pagpili ng mga bagong empleyado. Ang mga tool sa pamamahala na mahalaga sa enterprise ay tumutulong sa kanila na gumawa ng mga agarang desisyon.
- Competence Management: Ang tungkuling ito ay responsable para sa tamang pagbagay ng mga tao sa mga posisyon. Ang pagiging ganap at detalye ng function na ito ay nakakaapekto sa kahandaan ng organisasyon upang maisagawa ang mga gawain nito nang maaasahan at mabilis. Ito ay direktang ipinahayag sa pagkakaroon ng mga taong may naaangkop na mga kwalipikasyon at kakayahan sa ilang mga posisyon. Ang mga salik tulad ng kaalaman, karanasan, kasanayan, kakayahan, at maging ang sistema ng halaga ng mga empleyado ay maaaring maging mahalaga dito. Ang tinatawag na competency cube, na naglalaman ng pangunahing paglalarawan ng mga elemento ng pag-unlad ng tauhan, ay nakakatulong sa pagpili ng mga tamang tao.
- Pamahalaan ng Pagbabago: Ang mga organisasyon ay lalong nalalaman ang pangangailangan para sa patuloy na kakayahang umangkop. Ang dynamic na kapaligiran ngayon ay nangangailangan ng mga kumpanya na mabilis at patuloy na tumugon at mapabuti. Ang departamento ng tauhan ay may pananagutan sa pagpaplano ng mga kinakailangang hakbang sa larangan ng komunikasyon,partisipasyon ng empleyado. Sa paglaon, pinamamahalaan niya ang proseso ng pag-stabilize at inaalis ang mga krisis.
- Pamamahala sa paglikha ng halaga: Ang bahaging ito ay nakabatay sa quantification ng mga gastos at resulta ng trabaho, pati na rin ang representasyon ng mga tauhan na nagtatrabaho sa mga yunit ng pananalapi.
Essence at mga direksyon
Ang kakanyahan at direksyon ng patakaran ng tauhan ay upang matukoy ang mga layunin na nauugnay sa pagbuo ng potensyal na panlipunan ng kumpanya, gayundin upang matiyak ang pinakamataas na posibleng antas ng pagsusumikap para sa kanilang pagpapatupad sa umiiral na panlabas at panloob na mga kondisyon. Sa kahulugan sa itaas, tatlong pangunahing bahagi ng patakaran ng tauhan ang dapat makilala.
Ang una sa mga ito ay ang pagpapalagay na ang patakaran ng tauhan, tulad ng iba pa, ay dapat na naglalayong bumuo, makamit ang mga tiyak na pagpapalagay ng mga plano at konsepto.
Ang pangalawang aspeto ay may kinalaman sa pagpapatupad. Ang proseso ng programming at pagpaplano, na hindi rin pulitika, ay dapat tratuhin sa parehong paraan.
Ang ikatlong aspeto ay nauugnay sa pangangailangang tanggapin ang katotohanan na ang ilang layunin ay hindi makakamit at ang iba ay hindi katumbas ng halaga. Samakatuwid, dapat na flexible ang pagpaplano at pagpapatupad.
Malakas ang impluwensya ng politika sa isa't isa. Ang pagbabago ng kahit isa sa kanila ay nagbabago sa isa pa. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga layunin ng patakaran ng tauhan at ang misyon ng kumpanya ay magkakaugnay. Ang patakaran ng tauhan ay nagsisilbi sa misyon ng kumpanya, na kung saan, ang pinakamahalaga. Bukod dito, ang relasyon sa pagitan ng dalawang itoAng mga konsepto ay may ilang mga katangian ng feedback: sa isang banda, ang misyon ay nakakaapekto sa patakaran ng tauhan ng kumpanya, at sa kabilang banda, kung walang maayos na ipinatupad na patakaran sa tauhan, ang misyon ay hindi maipapatupad.
Views
Ang konsepto ng patakaran sa tauhan ay hindi lamang pagbabago sa kahulugan ng mga umiiral nang tradisyonal na termino. Alinsunod sa konseptong ito, isang ganap na bagong paradigm ng pamamahala ng human capital ay nabuo. Binibigyang pansin ng bagong pilosopiya ang katotohanang ang yamang tao ay kapital na kailangang paramihin.
Ang representasyon ng modelo ng patakaran sa tauhan ay kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:
- diskarte sa mga tao, na bahagi ng diskarte ng isang organisasyon at isang konsepto na humuhubog at umaakit sa mga human resources para makamit ang mga partikular na layunin;
- mga personal na interes na pinagsama sa mga pangunahing proseso ng negosyo;
- tools.
Ang kakanyahan at mga uri ng patakaran sa tauhan ng isang organisasyon ay maaaring makita sa dalawang modelo: ang modelo ng Michigan at ang modelo ng Harvard.
Michigan Model
Ang konsepto ng Michigan Model ay binuo ng isang grupo ng mga mananaliksik sa University of Michigan. Ang resulta ng kanilang mga aktibidad ay ang pagbuo ng konsepto ng strategic personnel management, kung saan ang personnel management ay pinagsama sa istruktura at diskarte ng kumpanya.
Ang esensya ng ganitong uri ng patakaran ay iugnay ang lahat ng aspeto ng paggana ng kumpanya at ang epekto dito ng ekonomiya, pulitika atmga puwersang pangkultura. Sa modelong ito, ang mga mapagkukunan ng tao at istraktura ng organisasyon ay dapat na pinamamahalaan alinsunod sa pangkalahatang diskarte. Inililista ng kaukulang modelo ang mga pangunahing magkakaugnay na function na bumubuo sa ikot ng patakaran ng tauhan.
Ang pagtaas ng kakayahang umangkop ng kumpanya sa merkado ay higit na nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng mga kawani. Ang mas mabilis na antas ng kaalaman at kasanayan ng mga empleyado sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ay nagpapabuti, mas malaki ang posibilidad ng tagumpay para sa buong kumpanya sa kabuuan. Samakatuwid, ang wastong paggana ng negosyo ay nakasalalay, una sa lahat, sa naaangkop na mga desisyon ng kawani, na dapat ayusin ang kalidad ng mga kakayahan ng empleyado depende sa posisyon na hawak. Sa isang malaking lawak, ang pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ay nakasalalay din sa diskarte ng mga empleyado sa trabaho na kanilang ginagawa. Ang mga taong ang propesyonal na posisyon ay ligtas at ligtas ay magiging mas epektibo at kasangkot sa pagpapaunlad ng sarili. Sa kasong ito, ang isang napakagandang motibasyon ay ang posibilidad ng promosyon sa hierarchy ng kumpanya.
Ang mga pangunahing bahagi ng patakaran ng tauhan at ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan sa modelong ito ay kinabibilangan ng: partisipasyon ng empleyado, kadaliang kumilos, mga uri ng pagganyak at organisasyon sa trabaho. Ang pagpapalagay ng konseptong ito ay nakasalalay sa posibilidad ng impluwensya ng parehong mga panlabas na stakeholder (halimbawa, mga shareholder, gobyerno, lokal na pamahalaan, mga customer at mga supplier), at panloob (halimbawa, mga empleyado, mga tauhan ng pamamahala, mga unyon ng manggagawa), pati na rin ang mga panlabas. mga kadahilanan ng sitwasyon (ang batas ng halaga, merkado ng paggawa at mga pagbabago sa teknolohiya, mga estratehiya, mga pilosopiyapamamahala, mga gawain).
modelo ng Harvard
Ang patakaran ng human resources sa modelo ng Harvard ay direktang nakakaapekto sa paglahok, kakayahan, kahusayan ng human resources, na may pangmatagalang epekto sa indibidwal na kasiyahan, pagiging epektibo ng organisasyon at panlipunang kagalingan. Ang lahat ng mga lugar na ito ay magkakaugnay sa isa't isa.
Ang mga modelong ito ay kumakatawan sa mahirap (modelo ng Michigan) at malambot (modelo ng Harvard) sa patakaran sa tauhan.
Mga Direksyon
Ang konsepto at kakanyahan ng patakaran sa tauhan ay maipapakita sa pamamagitan ng sistema ng mga elemento:
- Pagpaplano para sa mga pangangailangan ng kawani: mahalagang matukoy kung gaano karaming tao ang gagawa ng trabaho at kung anong mga kwalipikasyon ang kailangan nilang ipakita;
- pagpili ng mga tauhan: mula sa mga taong may mataas na propesyonal na kwalipikasyon, ang mga pinaka-angkop para sa isang partikular na gawain ay pipiliin;
- sistema ng pagsasanay;
- pagsusuri ng pagganap ng empleyado sa mga tuntunin ng pagganap;
- principles of staff remuneration;
- status at istruktura ng trabaho;
- motivational system;
- mga probisyon ng organisasyon.
Ang pangunahing direksyon ng patakaran ng tauhan ay ang pangangailangang pangalagaan hindi lamang ang pag-maximize ng kita at tagumpay sa pananalapi ng negosyo, kundi pati na rin ang paglikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagkakataon sa pag-unlad para sa mga empleyado. Pagkatapos sila ang magiging pinakamahusay na garantiya para sa pag-unlad ng isang kumpanya.
Mga kakaiba sa mga istruktura ng estado
Isaalang-alang natin ang esensya ng patakaran sa tauhan ng estado.
Maraming depinisyon ang konseptong ito, na binalangkas ng mga scientist at practitioner sa larangan ng human resource management. Dapat isaalang-alang ang phenomenon na ito sa malawak at makitid na kahulugan.
Sa malawak na kahulugan ng salita, ang patakaran sa tauhan ng bansa ay nauunawaan bilang isang sistema ng opisyal na kinikilalang mga gawain, halaga at prinsipyo ng mga aksyon ng estado upang i-regulate ang lahat ng operasyon at relasyon ng tauhan.
Sa makitid na kahulugan ng salita, ang kakanyahan ng patakaran ng mga tauhan ng estado ay isang pagpapahayag ng mga taktika ng bansa kaugnay sa pagbuo, propesyonal na pag-unlad at pangangailangan para sa potensyal ng tauhan ng estado. Ito ay ang agham at sining ng pagsasaayos ng mga personal na aksyon at mga ugnayang panlipunan.
Ang tanong na "Tukuyin ang kakanyahan ng patakaran ng mga tauhan ng estado sa mga modernong kondisyon" ay may kaugnayan. Ang patakaran ng tauhan ng bansa ay isang walang kinikilingan na kababalaghang panlipunan. Ito ay walang kinikilingan sa nilalaman nito sa kahulugan na ito ay sumasalamin sa mga tiyak na pattern ng pag-unlad ng tunay na personal na mga aksyon at relasyon sa estado. Kasabay nito, personal ang patakaran ng tauhan ng bansa, dahil ito ay isinasagawa ng mga tao.
Dahil ang mga mekanismo para sa pagpapatupad ng ganitong uri ng patakaran ay halos ganap na tinutukoy ng mga personal na salik: edukasyon, pag-iisip, tradisyon, karanasan at personal na kagustuhan ng mga tagapamahala. Mahalaga na ang mga personal na dahilan ay hindi sumasalungat sa mga layunin sa pagbuo at pagpapatupad ng patakarang ito.
Ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan sa serbisyo publiko sa mga modernong kondisyon sa Russiaay binubuo ng isang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa bahagi ng estado upang bumuo ng mga kinakailangan para sa mga tagapaglingkod sibil para sa kanilang pagpili, pagsasanay at rasyonal na paggamit, na isinasaalang-alang ang estado at mga prospect para sa pag-unlad ng apparatus ng estado.
Ang estado ay kumikilos sa sitwasyong ito bilang ang tanging employer.
Ang kakanyahan at pangunahing mga prinsipyo ng patakaran sa tauhan ng estado ay ang mga sumusunod:
- pagbuo ng isang epektibong mekanismo sa pangangalap;
- pagtaas ng prestihiyo ng serbisyo sibil;
- pagbuo ng mga programa para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan.
Konklusyon
Ang kakanyahan at nilalaman ng patakaran sa tauhan ay nakabatay sa transparency ng system, na tinitiyak ang pantay na pagkakataon at karaniwang pamantayan sa mga kumpanya sa pamamahala ng human resources.
Ang mga organisasyon ay nakikibahagi sa patakaran ng tauhan pangunahin sa layuning makakuha ng competitive na bentahe sa merkado at pagsamahin ang mga elemento ng management system sa diskarte.
Ang pamamahala ng human resources ay dapat na naaayon sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya. Gumagamit ang pamamahala ng iba't ibang paraan tulad ng pagsusuri sa SWOT upang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng kasalukuyang mga human resources, pati na rin ang mga pagkakataon at banta na maaaring lumitaw o hindi sa hinaharap.
Ang Patakaran sa mga tauhan at ang kakanyahan ng patakaran sa tauhan ay isang pangmatagalang konsepto ng pakikipagtulungan sa mga tao, na naglalayong hubugin at isali sila nang naaangkop sa proseso ng produksyon. Dapat na nakatuon ang mga kumpanya sa pag-activate ng mga empleyado upang maidirekta sila sa indibidwalpagpapabuti at pagbabago, na nag-aambag naman sa pagpapahusay at pagpapaunlad ng kanilang mga personal na kakayahan.
