Saanman mayroong komersyalisasyon ng buhay. Wala pa ring ganoong lugar kung saan hindi naroroon ang mga bayad na serbisyo. At lahat ng kumpanyang nagbibigay ng mga serbisyong ito ay gumagamit ng malaking bilang ng mga tao. Halos buong buhay natin ay ginugugol natin sa trabaho, at lahat ay gustong magtrabaho kung saan nila gusto, kumportable, at magkaroon ng pagkakataong maisakatuparan ang kanilang potensyal.
Ang buhay ng mga modernong kumpanya sa kanilang larangan ng aktibidad, gumagana sa komersyal at di-komersyal na mga merkado, ang matagumpay na pagganap sa mapagkumpitensyang pakikibaka ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga empleyado, na dapat epektibong pamahalaan ng manager. Isipin ang isang malaking mekanismo na may maraming bahagi at nagsisimulang gumana kapag nagpasok ka ng baterya o nagsimula ng isang bahagi. Ang baterya o panimulang bahagi ay isang pinuno na dapat magbigay sa kanyang mga empleyado ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho na angkop para sa mga gawaing isinagawa, maghanap ng bagay na magpapagana sa kanila (samabuting kahulugan ng salitang "puwersa") at magbigay ng inspirasyon sa pagkumpleto ng mga gawain. Dito pumapasok ang motibasyon. At sa ating panahon, ang di-materyal na motibasyon ng mga tauhan ang lalong nagiging mahalaga. Pero unahin muna.
Ating unawain ang mga tuntunin, o ang Mga Pangunahing Kaalaman
Una sa lahat, kailangan mong matutunang makilala ang dalawang magkatulad na termino (at ang kanilang mga derivatives) sa isa't isa - insentibo at motibasyon. Kadalasan, ang mga nangungunang pamamahala at mga tagapamahala ng HR ay pinagsasama ang mga konseptong ito, sa paniniwalang pareho ang ibig sabihin ng mga ito. Pero hindi tama. Ang pagpapasigla ng mga tauhan ay nangyayari dahil sa panlabas na impluwensya, iyon ay, ang pagiging produktibo ay nadagdagan sa tulong ng mga panlabas na levers para sa pag-activate ng mga empleyado, at kadalasan sa tulong ng mga materyal na halaga. Ang pagganyak naman ay "mula sa loob ng isang tao", ibig sabihin, ang mga gawain ng pag-uudyok sa mga tauhan ay kinabibilangan ng paglikha ng mga panloob na salik na nag-uudyok sa kamalayan sa sarili ng isang tao na magbibigay-inspirasyon sa kanya na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho.
Ang pagkakaiba sa pagitan ng materyal at hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan
Maaari mong hikayatin ang mga empleyado sa tulong ng tangible at intangible na mga halaga. Iyon ay, nangangahulugan ito na ang dalawang malalaking grupo ay maaaring makilala - materyal at hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan. Ang pangalawang pangalan ng materyal na pagganyak ay pang-ekonomiya. Napakaraming tagapamahala pa rin ang kumbinsido na ang pinaka-epektibong paraan upang mapabuti ang kasiyahan sa trabaho at pagiging produktibo ay angsahod. Ngunit upang maunawaan na ang paniniwalang ito ay mali, kailangan mong isaalang-alang ang kilalang pyramid of needs ni Abraham Maslow. Para sa mga nakalimot, naaalala natin na ayon sa kanyang pyramid of human needs, ang mga ito ay may limang uri:
- pisyolohikal, pangunahin din ang mga ito (pangangailangan para sa pagkain, pagtulog, init, tirahan, kasarian, atbp.);
- seguridad (ang pangangailangan para sa isang matatag na kita, tiwala sa hinaharap);
- sosyal (ang pangangailangan para sa komunikasyon, pakiramdam ng pagiging kabilang sa isang panlipunang grupo o organisasyon, atbp.);
- paggalang at pagkilala (ang pangangailangang maging makapangyarihang tao, magkaroon ng impluwensya at tagumpay, atbp.);
- self-realization at personal na pagpapahayag (ang pangangailangang mapagtanto ang sariling kakayahan, talento, ambisyon, hanapin ang sarili, atbp.).
Tulad ng makikita mo sa pyramid na ito, tanging ang unang dalawang antas ng pangangailangan ang maaaring masiyahan sa pera. Ang kasiyahan sa mga susunod na antas ay nakakaapekto na sa sikolohikal at personal na aspeto ng buhay ng isang tao. Samakatuwid, ang materyal na pagganyak ay epektibo lamang sa maikling panahon.
Mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan
Ang bawat tao ay isang indibidwal, kaya hindi nakakagulat na ang isang malaking bilang ng mga pamamaraan, kasangkapan, anyo at paraan ng pag-uudyok ng mga kawani ay nabuo sa agham ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Sa loob ng balangkas ng mga natukoy na grupo ng pagganyak, tingnan natin ang mga posibleng paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado upang lubos na maunawaan ang pagkakaiba. Ang mga paraan ng materyal na pagganyak ay nahahati sa direkta at hindi direkta. Magsimula tayo sa una. UpangKabilang sa mga direktang pamamaraan ang:
- Ang pagbabayad ng tiyak na porsyento ng kabuuang kita ay isa sa mga pinakakaraniwang paraan ng pagganyak. Kadalasang ginagamit kaugnay ng pamamahagi ng mga leaflet, mga empleyado ng mga call-center, sa industriya ng kalakalan, atbp.
- Ang bonus ay isang beses na pagbabayad ng cash. Dito, nauuna ang pangangalaga ng management para sa bawat empleyado, ibig sabihin, naramdaman ng empleyado na sinusunod ng kumpanya ang kanyang tagumpay at ipinagdiriwang ang kanyang nagawa. Dito, siyempre, ang kumpanya mismo ay kailangang magtrabaho nang higit pa upang masubaybayan ang tagumpay ng mga empleyado, ngunit sulit ito.
- Ang paraan ng materyal na pagganyak, na gumagana nang mahusay sa Kanluran, ngunit hindi pa nag-uugat sa ating bansa, ay pagganyak sa tulong ng mga share at securities. Ginagamit ang paraang ito para sa mga partikular na kilalang empleyado, na ang pag-alis ay magiging malaking kawalan para sa kumpanya.
- At, sa wakas, ang pinaka-halata at pinakamadaling paraan para ma-motivate ang mga empleyado ay ang pagtaas ng sahod. Kung ang isang tao ay nagawang mag-transform bilang isang miyembro ng koponan, lumipat sa yugto ng baguhan, at nakayanan niya nang maayos ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at handang umako ng higit pang responsibilidad, dapat mo siyang hikayatin sa pagtaas ng suweldo.
Tungkol sa indirect motivation, kabilang dito ang vacation pay, ang pagsasama ng isang buong social package sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at sick pay, pension insurance, atbp. Ibig sabihin, ito rin ay mga pamamaraan na may kasamang pang-ekonomiyang suporta, ngunit hindi kumikilos direkta.
Hindi nasasalat na pagganyak
Ngayon ay maaari ka nang magpatuloy sa mga pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan:
- Personal na papuri sa publiko. Gusto nating lahat na kilalanin sa ating mga nagawa. Samakatuwid, kung ang isang tao ay gumawa ng mahusay na trabaho sa gawaing itinalaga sa kanya, nararapat na purihin siya sa harap ng ibang tao.
- Availability ng mga pagkakataon sa pagsulong sa karera. Ang mga empleyado ay kailangang mag-alok ng mga prospect, dahil kung ang isang empleyado ay hindi nakikita na siya ay may pagkakataon na lumago nang propesyonal, kung gayon hindi niya ibibigay ang lahat ng pinakamahusay. Kailangan ba ito ng pinuno? Malamang hindi.
- Pagsasanay at propesyonal na pag-unlad. Ang pamamaraang ito ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pagsasara ng mga puwang sa mga kasanayan ng mga empleyado, pagbuo ng kanilang mga propesyonal na kakayahan at talento. Sa pamamaraang ito, maari mong ma-rally ang team nang maayos.
- Binabati kita sa mahahalagang petsa. Narito ang isang sandali bilang isang simpleng pansin sa personalidad ng empleyado. Ito ay palaging maganda kapag ang indibidwalidad ng isang empleyado ay pinahahalagahan. Ang atensyon sa mga kaganapang nagaganap sa buhay ng isang empleyado (na may sapat na antas ng pagsubaybay) ay lumilikha ng isang espesyal na emosyonal na bono sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya.
- Atmosphere at ginhawa. Sigurado kami na nakita mo ang mga opisina ng mga higanteng kumpanya - ang mga ito ay komportable, moderno, nahahati sa mga zone at nagbibigay ng espasyo para sa mga empleyado. Ang libreng kape para sa kumpanya ay hindi gagastos ng malaking halaga, at mapipilitan ang maraming empleyado na magtrabaho nang mas mahusay.
- Pagpapanatili ng espiritu ng korporasyon. Ang organisasyon ng mga karaniwang kaganapan ay nakakatulong sa pagbuo ng mga komunikasyon sa loob ng kumpanya.
- Ang flexible na pag-iiskedyul ay isang napakaepektibong paraandi-materyal na motibasyon. Bawat tao ay natatangi. At kung bibigyan mo ang isang tao ng pagkakataong makatulog ng isang oras nang higit pa sa umaga, at umalis nang mas maaga kaysa sa iba, maaari itong magresulta sa isang malaking pagbabalik sa kanyang bahagi. Pagkatapos ng lahat, ano ang magagawa ng isang manggagawa na inaantok sa buong araw? Siyempre, ito ay tumutukoy sa mga uri ng trabaho na hindi nakatali sa takdang panahon.
Ito ang mga pangunahing uri ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan. Gumagana ang mga ito nang pinakamabisa sa system, na tatalakayin sa ibang pagkakataon.
Paggawa ng pare-pareho
Ang bawat kumpanya, sa karamihan, ay lumilikha ng mga kundisyon para sa matagumpay nitong pagpasok sa merkado. Oo, kailangan mong hanapin ang iyong target na madla, ma-operate nang tama ang presyo, ngunit bukod dito, kailangan mo ring ma-manage ang mga tauhan. Upang makamit ang ganap na epekto mula sa paggamit ng pagganyak, kinakailangan na lumikha ng isang sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, na kinabibilangan ng lahat ng kinakailangang elemento para sa wastong paggana nito. Mayroong ilang mga pangunahing tip para sa pagpapatupad ng matagumpay na pagganyak ng empleyado sa isang kumpanya:
- Kapag bumuo ng isang sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, dapat tandaan na dapat itong makatulong sa paglutas ng mga taktikal, hindi mga madiskarteng gawain. Halimbawa, kung ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan ay mahalaga sa iyong negosyo, sulit na gumastos ng pera sa pag-aayos ng mga pagsasanay sa pagbuo ng koponan para sa mga empleyado.
- Pagbuo ng mga programang pang-insentibo ay hindi lamang para sa mga empleyadong may talento at kumikita ng pera. Ang mga naturang manggagawa bilang mga accountant, sekretarya, mga manggagawa sa produksyon ay maramimamuhunan sa produksyon at mga aktibidad sa organisasyon. Kung wala ang mga ito, maaaring hindi magkaroon ng tubo ang mga kumpanya.
- Ang yugto kung saan matatagpuan ang kumpanya ay mahalaga din sa pagbuo ng di-materyal na pagganyak. Halimbawa, kung ang iyong negosyo ay isang maliit na negosyo ng pamilya, kung gayon ang sigasig ay gumaganap ng pinakamahalagang papel dito, na hindi magiging mahalagang kahalagahan sa isang malaking kumpanya. Kapag lumipat sa karagdagang mga yugto ng pag-unlad, kapag mas maraming empleyado, ang mga programa sa pagganyak ay dapat maging mas indibidwal.
- Kailangan na pumili ng mga tamang tool para sa hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan. Kinakailangang i-off ang subjective na perception, dahil madalas na nangyayari na ang personal na nag-uudyok sa iyo ay maaaring hindi makakaapekto sa ibang tao. Para sa tamang pagpili ng isang di-materyal na paraan ng pagganyak sa mga kawani, kinakailangan upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga tunay na pangangailangan ng mga empleyado. Oo, hindi ito magiging madali, ngunit kinakailangan upang makuha ang epekto.
- Kailangan mong magdala ng bago. Ang mga tao ay pagod sa monotony, kaya minsan sa isang taon kinakailangan na baguhin at pagbutihin ang di-materyal na pagganyak ng mga kawani, lalo na ang mga programa. Kung hindi, nagiging mapang-api pa sila.
Kumusta ang mga bagay sa Russia?
Sa ating bansa, dahil sa ilang mga prosesong pang-ekonomiya at historikal, nagkaroon ng sariling katangian sa pag-uugali ng mga kumpanya sa kanilang mga empleyado. Ang mga tampok ng materyal at hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ng Russia ay kinabibilangan ng mga sumusunod:
- pangingibabaw ng materyal na pagganyakhindi mahahawakan;
- sa materyal na pagganyak, ang pinakakaraniwang paraan ng pagganyak ay ang paraan ng pagtaas ng sahod at mga bonus;
- karaniwang aplikasyon ay ang mapagkumpitensyang sandali sa pagitan ng mga empleyado.
Dapat tandaan na sa ngayon ay parami nang parami ang mga dayuhang gawi na lumilipat sa realidad ng Russia, na umaangkop at nagsisimulang ilapat ng aming mga tagapamahala at tagapamahala. Samakatuwid, ang mga prospect at pag-unlad ng mga paraan ng pagtatrabaho kasama ang mga tauhan ay nasa unahan pa rin.
Specific and to the point
Ang bawat lugar ay may kanya-kanyang katangian ng motibasyon. Isaalang-alang ang isang halimbawa ng pagganyak sa isang partikular na negosyo - isang restaurant. Ang materyal at di-materyal na pagganyak ng mga kawani sa restaurant ay may sariling mga kagiliw-giliw na tampok. Halimbawa, ang materyal na pagganyak ay batay sa pagkakaiba-iba ng sahod:
- Available na suweldo (mas maganda kada oras). Maraming mga restaurateurs ang nagkakamali na naniniwala na sapat na para sa mga empleyado ng restaurant na magkaroon lamang ng isang porsyento ng kita mula sa mga benta. Ngunit, sa pag-alala sa pyramid of needs ni Maslow, kailangan nilang malaman na mayroon silang mandatoryong kita.
- Porsyento ng mga personal na benta. Ang interes sa pagbebenta ng ilang partikular na pagkain at inumin ay nagbibigay ng plus hindi lamang sa empleyado sa anyo ng pagtaas ng sahod, kundi pati na rin sa restaurant sa anyo ng kita.
- Tipping - at personal lang. Ang mga ibinahaging tip ay nakakabawas ng motibasyon sa trabaho at maaari pa ngang maging lugar ng pag-aanak ng alitan sa pagitan ng mga manggagawa.
Pag-aayos ng programa sa pagganyak ng kawani
Mula lang sa ugali ng karamihandepende sa kumpanya kung ang probisyon sa hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan (isang sample ay ibibigay sa ibaba) ay magiging isang pormal na dokumento lamang o isang tunay na epektibong tool. Bilang default, binubuo ito ng 10 seksyon:
- Mga pangkalahatang probisyon. Sinasabi nito kung para saan ang dokumento at kung saan ito ginagamit, ang mga pangunahing konseptong ginamit, ang mga kundisyon kung saan maaari itong magbago, atbp.
- Terminolohiya. Sa seksyong ito, isinulat ang pagtatalaga ng bawat termino upang malinaw na ipahiwatig kung ano ang eksaktong naiintindihan ng kumpanya sa ilalim ng bawat kahulugan kung saan ito nagpapatakbo.
- Patakaran ng korporasyon sa larangan ng di-materyal na pagganyak. Ang seksyong ito ay karaniwang nakatuon sa mga layunin, priyoridad at pangunahing mga prinsipyo kung saan binuo ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan.
- Mga Layunin. Dito ay partikular na ipinahiwatig kung bakit ang mga patakaran ng programa ng pagganyak ay binuo. Maaaring isama ang mga tagapagpahiwatig ng kalidad sa posisyon dahil tutulungan ka nitong maunawaan kung ang mga layunin na nakasaad sa seksyon sa itaas ay nakakamit. Ang mga ito ay maaaring kalkulahin (inaasahang) mga resulta ng pagpapatupad ng mga hakbang para sa hindi materyal na pagganyak.
- Mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng di-materyal na pagganyak. Karaniwang isinasama ang mga ito upang higit pang gawing simple ang pagtatasa ng pagpapatupad ng mga aktibidad na pangganyak, gumagana man ang mga ito o hindi.
- Mga prinsipyo ng pagbuo at pagpapatupad ng mga programang pangganyak. Eksaktong ipinapahiwatig ng seksyong ito kung paano magaganyak ang mga empleyado sa pagsasanay, halimbawa, mga pamamaraan at tool.
- Mga regulasyon ng gawain ng departamento ng pamamahala ng tauhan na may Regulasyon sa hindi nasasalatpagganyak. Ang seksyong ito ay kinakailangan upang matukoy kung sino ang responsable para sa pagbuo ng pagganyak ng empleyado, feedback at modernisasyon ng programa.
- Mga kinakailangan para sa mga pinuno ng mga departamentong nag-aaplay ng mga pamantayan ng Regulasyon sa hindi materyal na pagganyak.
- Pamamaraan sa pagpaplano ng mapagkukunan. Ang pagbuo ng isang motivation program at ang mga aktibidad nito ay hindi libre para sa kumpanya, kaya sulit na magplano ng mga cash flow.
- Responsibilidad at kontrol. Mahalagang subaybayan ang pagpapatupad ng programa ng pagganyak, ang paggamit ng mga anyo ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, kung ano ang dapat idagdag at kung ano ang hindi dapat isama. Nangangailangan ito ng mga tao na ang mga tungkulin ay kasama ang mga function na ito.
Mga halimbawa ng realidad ng Russia
Ating isaalang-alang ang isang halimbawa ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ng kumpanya ng konstruksyon ng Moscow na "SKM Group". Ang isang karaniwang kasanayan sa kumpanya ay ang pagbibigay ng 15% na diskwento sa pagbili ng real estate (ito ay maaaring isang bahay o isang apartment). Noong 2012, itinatag ng kumpanya ang award na "Tauhan ng Taon". Sa kabuuan, mayroong apat na nominasyon sa award na ito - ang isang empleyado ay maaaring maging "discovery of the year", "innovator of the year" o "stability of the year", pati na rin ang huling nominasyon - "career of the year". Ang mga nominado ay karaniwang hinuhusgahan ng mga pinuno ng mga holding lines ng kumpanya. Ang pagtatasa ay isinasagawa din ng mga pinuno ng mga departamento. Ang mga nanalo ay tumatanggap ng mahahalagang regalo bilang gantimpala. Ang isa pang karaniwang paraan ng pag-uudyok sa mga kawani ay ang mga bakasyong inisponsor ng kumpanya.
Halos lahatalam ng isang tao sa ating bansa ang kumpanya na "Oriflame", na nagbebenta ng mga pampaganda sa tulong ng mga consultant-representative. Ang isa sa mga pangunahing tool sa pagganyak sa paunang yugto ng trabaho sa kumpanyang ito ay ang pagkakaloob ng isang diskwento sa pagbili ng mga branded na produkto. Ang promosyon sa kumpanya ay binuo sa pamamagitan ng pag-imbita ng mga bagong consultant, at pagkatapos ay iba't ibang mahahalagang reward ang inaalok sa bawat yugto ng karera.
Ang kumpanya ng Perm na "Valen" ay matagumpay ding gumagamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo ng empleyado sa trabaho nito. Ayon sa payo ng halos bawat libro sa di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, taun-taon ang kumpanya ay nagtataglay ng kumpetisyon na "The Most Valuable Employee of the Year". Ang bawat empleyado ay may pagkakataong manalo, dahil lahat ay maaaring magdala ng isang bagay na may tunay na halaga sa organisasyon.
Mga halimbawa ng pagsasanay sa ibang bansa
Isang kawili-wiling halimbawa ng mga kumpanyang Finnish. Mayroong isang kawili-wiling tradisyon sa mga negosyo sa pagmamanupaktura ng Finnish - upang ipaalam sa susunod na paglilipat tungkol sa mga resulta ng gawain ng mga nauna. Bilang karagdagan, ang mga shift ngayon ay personal na nagbibigay ng mga kaso sa isa't isa. Ang isa pang aspeto ng epekto sa mga empleyado ay ang insentibo na humantong sa isang malusog na pamumuhay. Buong mga programa ay binuo upang mapabuti ang kalusugan ng mga manggagawa. Ang pagkakapantay-pantay ng mga tauhan ay isinasagawa, pati na rin ang paglahok ng mga bagong empleyado sa pagpili. Karaniwan kapag ang pinuno ng opisina ay may isang lugar ng trabaho sa parehong silid kasama ang kanyang mga nasasakupan. Ang prinsipyong ito ay nakakatulong sa pagbuo ng interpersonal na komunikasyon.
Isa pang higante sa aplikasyon ng non-financial motivationIto ang kilalang McDonald's. Una, ito ay ang kakayahang bumuo ng isang flexible na iskedyul ng trabaho para sa iyong sarili, pati na rin ang isang tapat na saloobin sa lahat ng mga empleyado ng restaurant. Gayundin, ang network na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mabilis na pagsulong sa karera kung ang isang tao ay mananatili sa kumpanya nang higit sa anim na buwan.
Ang Google Internet Corporation ay sikat hindi lamang para sa mga opisina nito na may mahusay na kagamitan at buong imprastraktura ng korporasyon, kundi pati na rin sa katotohanan na ang kumpanya ay may pagkakataon na magtrabaho mula sa bahay minsan sa isang linggo nang hindi pumupunta sa opisina. Upang ma-relax ang iyong ulo kung nagtatrabaho ka pa rin sa opisina, ang kumpanya ay nag-install ng mga table tennis table, pati na rin ang mga game console.
Kaya, maaari nating tapusin na ang di-materyal na pagganyak ng mga kawani ay isang mahalagang bahagi ng tagumpay ng kumpanya. Hindi dapat maliitin ang trabaho ng mga empleyado, at ang pagtataguyod ng komportableng kapaligiran sa pagtatrabaho ay nakakatulong upang mapataas ang pagiging produktibo at kasiyahan sa trabaho.
