Tulad ng alam mo, upang mapag-aralan ang pagpapatakbo ng buong system, kailangan mong pag-aralan ang mga indibidwal na elemento nito. Kaya, ang isang kumpanya o isang negosyo ay isang malaking sistema, ang pagiging epektibo nito ay direktang nakasalalay sa pagbabalik ng bawat empleyado. Ngunit paano mag-udyok sa mga empleyado na gumawa ng de-kalidad na trabaho? Ano ang tumutukoy sa hindi pagpayag ng isang tao na gumawa ng trabaho nang buong dedikasyon?
Ang teorya ng hustisya ni John Adams ay nagbibigay ng isang kawili-wiling pananaw sa isyung ito. Sinasabi nito na bilang karagdagan sa proporsyon ng trabaho / gantimpala, mayroon ding mga panlabas na evaluative na relasyon na may kaugnayan sa ibang mga empleyado. Ang teorya ng hustisya ni Adams ay ang pagtingin ng isang Amerikanong psychologist sa malalim na pag-iisip ng isang partikular na manggagawa.
Mga pangunahing tesis ng teorya ng hustisya
Ang tanong ng mga pansariling dahilan para sa pagnanais o hindi pagpayag ng isang tao na magtrabaho sa isang partikular na antas ay pinag-aralan ni John Stacy Adams. Ang teorya ng hustisya, na kanyang binuo habang pinag-aaralan ang pag-uugali ng mga tao at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isa sa mga planta ng US General Electric, ay nakatuon sa pagtatasa ng pagiging patas mula sa pananaw ng empleyado.
Ang teorya ng hustisya ni Adams ay nagsasabi na ang isang taomay posibilidad na ihambing ang mga gantimpala para sa trabaho (resulta) at mga pagsisikap na kanyang ginagawa (kontribusyon). Kasabay nito, inihahambing ng empleyado ang mga katulad na tagapagpahiwatig sa iba pang mga empleyado, na gumagawa ng konklusyon tungkol sa pagiging patas ng kanyang suweldo. Depende sa kung gaano kasiyahan ang isang tao sa kinalabasan ng kanyang mga obserbasyon, itinutulad niya ang kanyang pag-uugali sa lugar ng trabaho.
Adams' equity theory ay panandaliang nagpapakita ng pinagbabatayan na mga ugnayang sanhi sa pagganyak ng empleyado. na lumabas bilang isang reaksyon sa ratio ng kontribusyon at resulta ng isang indibidwal na empleyado kumpara sa kontribusyon at resulta ng ibang mga empleyado.
Ang esensya ng mga konsepto ng kontribusyon at resulta
Para magawa ang bahagi ng pagkalkula, kailangan mong tukuyin ang mga pangunahing konsepto kung saan gumagana ang teorya ng hustisya ni J. Adams:
- Ang kontribusyon ay ang mga pagsisikap na ginawa ng empleyado at ang mga kasanayang ginagamit niya sa kanyang trabaho. Kabilang dito ang karanasan, kasanayan, edukasyon at mga personal na katangian, tulad ng inisyatiba, katalinuhan, kagalingan ng kamay, pakikisalamuha, atbp.
- Ang resulta ay isang gantimpala para sa trabaho, na kinabibilangan ng mga simpleng elemento: kabayaran sa pera, mga bonus, benepisyo, social package, atbp., pati na rin ang mga elemento ng mas mataas na order: kasiyahan sa trabaho, pagkakaroon ng magkakaibang at kawili-wiling mga gawain, pagpapatupad altruistikong pangangailangan, kapangyarihan at pagkilala.
Intuitive na napagtanto at tinatanggap ng empleyado ang katotohanan na mas may karanasan at kwalipikadoang empleyado ay dapat gantimpalaan ng mas mataas na suweldo. Ito rin ay tumutukoy sa katotohanan na ang isang empleyado sa isang metropolis at isang empleyado sa isang maliit na bayan ay maaaring may magkaibang suweldo at kundisyon.
Sino ang pinaka cute sa mundo
Paghahambing ng mga tagapagpahiwatig na ito para sa kanyang sarili at sa ibang mga taong gumagawa ng katulad na gawain, ang isang tao ay gumagawa ng ilang mga konklusyon. Ang teorya ng hustisya ni Adams ay nagpapakita na ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano kasiyahan ang tao sa paghahambing na pagsusuri na ito. Sa madaling salita, ang motibasyon ng isang empleyado ay nakasalalay sa kung gaano siya ka patas na nakikita ang kanyang posisyon.
Ang tanong, kanino inihahambing ng isang tao ang kanyang sarili - sa mga empleyado ng kanyang sariling kumpanya o iba pang kumpanya sa lungsod, bansa, o marahil sa mga kaibigan? Ang teorya ng hustisya ni Adams ay karaniwang naglalarawan ng paghahambing ng isang tao sa mga taong may katulad na posisyon at uri ng trabaho. Minsan ang paghahambing ay nagaganap sa lugar ng trabaho na may iba't ibang kalikasan, kung saan ang isang tao ay suhetibong sinusuri ang pagiging kumplikado ng paggawa at suweldo.
Adams Justice
Ang teorya ng pagkakapantay-pantay (pagkamakatarungan) ni S. Adams ay nagbibigay ng sumusunod na kahulugan: “ang pagiging patas ay isang pansariling parameter at nakadepende sa persepsyon ng realidad ng isang partikular na empleyado.”
Ang bawat tao ay may kanya-kanyang antas ng pagkamaramdamin sa isang pansariling konsepto tulad ng hustisya, kung minsan ay nauunawaan lamang na "ganito dapat" o "kung ano ang gagawin, dapat gawin ng isang tao ang gawaing ito." Ang bawat isa ay may sariling comfort zone, na kanilang tinukoy bilang hustisya. Ang ilang mga tao ay mas gusto ang "leveling", ang iba ay nais na maging isang hakbang sa itaas ng iba, atiba pa - isang hakbang pababa.
The Equity Formula
Oo, ang isang pansariling konsepto bilang hustisya ay may pormula kung saan gumagana ang teorya ng hustisya ni John Adams. Tiyak na hindi nito inilalarawan ang konsepto ng unibersal na hustisya, ngunit katarungan mula sa pananaw ng manggagawa.
As you can see, the very essence of the question is very subjective, but it is inevitable, if we consider such concepts as motivation, which describes the Adams's theory of justice. Sa madaling sabi, maaaring ilarawan ang katarungan gamit ang formula
Employee Output/Employee Contribution=Other Worker Output/Ibang Worker Contribution
Ang pagkakapantay-pantay ng kaliwa at kanang bahagi ng equation ay matatawag na punto ng hustisya. Nangangahulugan ito na nakikita ng empleyado ang kanilang kabayaran para sa kontribusyon sa trabaho bilang patas. Nangangahulugan ito na patuloy siyang magpapakita ng parehong pagbabalik sa kanyang trabaho, na gumaganap nito sa parehong antas. Kung hindi, ituturing niyang hindi patas ang kanyang posisyon - na may hindi sapat na suweldo o bilang sobrang bayad - na may labis na bayad.
Reaksyon sa kawalan ng katarungan
Kung ihahambing ang sarili sa iba ayon sa pormula sa itaas, ang isang tao ay naghihinuha na mayroong kawalan ng katarungan, kung gayon ito ay hindi maiiwasang susundan ng pagbaba ng kanyang motibasyon. Kaya naisip ni Stacey Adams, na ang teorya ng hustisya ay tumutukoy sa anim na posibleng mga sitwasyon. Ang isa o higit pa sa mga opsyong ito ay maaaring piliin ng isang tao bilang tugon sa kawalan ng katarungan:
- pagbabawas ng sariling pagsisikap, hindi pagnanais na ibigay ang lahat ng pinakamahusay "para sa isang sentimos";
- kailangan para tumaas ang sahod omga kondisyon sa pagtatrabaho;
- nangangailangan sa isang enterprise na pantay-pantay ang ibang mga empleyado sa pamamagitan ng pagpapalit ng suweldo at workload;
- pagbaba ng pagpapahalaga sa sarili bilang resulta ng hindi patas na pagtatasa sa kanya bilang empleyado;
- pagpili ng ibang bagay para sa paghahambing, kung ang kawalan ng katwiran ng paghahambing o ang dahilan na “saan ko dapat ihambing sa kanila” ay halata;
- subukang palitan ang departamento o lugar ng trabaho;
Dagdag pa rito, inamin ni Adams na posible para sa isang empleyado na mag-overestimate sa kanyang kontribusyon at mga resulta. Sa madaling salita, maaaring bigyang-katwiran ng isang tao ang kanyang pang-unawa sa suweldo, mga kondisyon sa pagtatrabaho at ilipat ang kanyang opinyon patungo sa balanse. Ngunit gayon pa man, maraming mahuhusay na espesyalista ang mas gustong makakita ng mas magandang suweldo para sa kanilang trabaho.
Reaksyon sa tumaas na mga reward
Ang mga sitwasyong may labis na reward, bagama't mas bihira, ay nangyayari rin at may sariling mga nuances. Sa ganoong sitwasyon, kung anong paraan ng pagbabayad ang ginagamit ay may malaking kahalagahan:
Ang
Ang
Makikita na ang sobrang bayad sa isang transaksyon ay puno ng pagbaba sa bilis ng trabaho, na maaaring hindi kanais-nais. At bagama't may pagtaas sa kalidad, ngunit sa kaso ng mababang kumpara sa mga kwalipikasyon sa pagbabayad, ang pagtaas ng kalidad sa isang makabuluhang antas ay hindi inaasahan.
Ang gawain ay ibalik ang balanse
Dapat isaisip na ang isinasaalang-alang na listahan ng mga pansariling dahilan ay medyo makitid, dahil sa katunayan ang isang tao ay nagsusuri ng marami pang salik. Ang pangunahing gawain ng manager ay tumugon sa oras sa pagbaba ng motibasyon ng empleyado o masyadong mataas na gantimpala para sa kanilang mga pagsisikap.
