Sa iyong departamento, ang dami ng trabaho ay tumaas, ang mga tao ay tumigil sa pagkakaroon ng oras upang gawin kung ano ang dapat nilang gawin. Tumakbo ka sa mga awtoridad upang hilingin na palawakin ang mga tauhan - na may mga numero at argumento. "Umalis ka!" - ang gayong sagot mula sa mga awtoridad ang magiging pinakamainam. Sa paghabol sa iyo, magdadagdag sila ng higit pang mga pagkarga. Ito ang pag-optimize ng mga tauhan: ang pamamahala ng tauhan ay malulutas din ang mga naturang problema. At marami pang iba ay hindi gaanong kumplikado. Sa ngayon, kailangang-kailangan ang diskarte sa pamamahala ng tauhan: marami ang nagbabago.
Magsimula tayo sa isang pangkalahatang salita at subukang gawing mas maikli: ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay isang sistema ng mga aksyon para sa pagbuo ng isang propesyonal, tapat at karampatang pangkat ng mga empleyado ng isang organisasyon. Ang diskarte ng tauhan ay naglalayon sa tatlong bagay:
- Mga empleyado ng kumpanya.
- Ang istruktura ng human resources bilang pinagsamang bahagi ng buong negosyo.
- Mga kundisyon sa pagtatrabaho.
Sa simula, hindi masakit na alalahanin ang mga problemang humahadlang sa paglikha at, lalo na, ang pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan:
- Mga makalumang saloobin sa isipan ng mga senior executive na ang HR ay isang auxiliary function.
- Mahinang teknolohiya sa komunikasyon na humahantong sa malaking agwat sa pagitan ng pinakamataas at pinakamababang antas ng kawani: ang mga empleyado, na walang kamalayan sa mga estratehikong pagbabago sa kumpanya, hindi sumusuporta at hindi nagpapatupad ng mga bagong alituntunin, alituntunin o tungkulin ng mga bagong estratehiya.
- Ang pagiging atrasado at propesyonal na kawalan ng kakayahan ng mga empleyado mismo ng mga departamento ng pamamahala ng mga tauhan, bilang isang resulta kung saan ang mga tauhan ay nananatili sa labas ng saklaw ng mga pangkalahatang gawain sa negosyo, at hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa isang karampatang diskarte. Ang paghaharap sa pagitan ng mga konsepto ng patakaran sa tauhan at diskarte sa pamamahala ng tauhan - "luma laban sa bago" - ay isang malungkot at hindi pangkaraniwang sitwasyon sa maraming kumpanya.
Dalawang tampok ng mga diskarte sa HR
- Ang mga seryosong diskarte sa HR ng organisasyon ay hindi kailanman naging panandalian-hindi maaaring maging sila, ayon sa kahulugan. Ang anumang mga pagbabago sa larangan ng mga mapagkukunan ng tao ay palaging mahirap: ang mga bagong pag-uugali sa pag-uugali ay nangangailangan ng pasensya, oras at karampatang komunikasyon. Ang mga pagbabago sa sistema ng human resource ay hindi maaaring mapabilis, ito ay dapat tandaan at isaalang-alang kapag nagpaplano ng oras.
- Ang pagsasabi ng "malapit na koneksyon" sa pangkalahatang diskarte sa negosyo ng kumpanya ay isang maliit na pahayag. Ang mga tamang salita sa kontekstong ito ay "buong pagsasama" sa pangkalahatang mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Kaya, at gayon lamang, ang pakikipag-ugnayan ng departamento ng human resources sa anumang iba pang mga departamento at ang kumpanya sa kabuuan ay dapat magmukhang. Atsa pamamagitan lamang ng pag-obserba sa prinsipyong ito, posible na mabuo nang may kakayahan ang mga pangunahing estratehiya ng pamamahala ng tauhan. Ang nasabing pagsasama ay dapat na sinamahan ng isang pagtatasa at pagsusuri ng isang malawak na iba't ibang mga kadahilanan ng panloob at panlabas na kapaligiran. Ang mga nakaplanong estratehikong pagbabago sa kumpanya, sa anumang kaso, ay mangangailangan ng malalim na rebisyon ng mga plano sa pagsasanay at pagpapaunlad, muling pagsasaayos ng mga tauhan sa mga departamento, muling pagkalkula ng bilang nito, kinakailangang mga kasanayan, pamantayan ng kwalipikasyon, at iba pa.
Mga pangunahing diskarte sa pamamahala
Sa halip na ang salitang "mga uri", mas tamang sabihin ang "mga uso" sa mga diskarte sa pamamahala ng mga tauhan, na ganap na nakadepende sa mga detalye at estado ng estratehikong pag-unlad ng kumpanya.
- Ang mga makabagong estratehiya ay nakikilala sa pamamagitan ng priyoridad ng bahagi ng gawain ng mga tauhan sa pagtatasa ng mga tauhan, ang sertipikasyon nito, pagsasanay at pagsulong sa karera. Ang ganitong mga kaganapan ay sumasabay sa nabagong pagganyak sa trabaho - ito ay isang klasikong "pares ng tauhan" ng trabaho. Ang anumang pagbabago ay nangangailangan ng motibasyon, angkop at karampatang kawani, kung wala ito ay walang gagana.
- Ang mga estratehiyang pangnegosyo ay kinabibilangan ng paghahanap at pagsuporta hangga't maaari sa mga taong kayang magtrabaho sa mga kapaligirang may mataas na peligro at gumawa ng mga mabilisang desisyon. Ang priyoridad ay lumikha ng mga kundisyon para sa gawain ng gayong mga tao.
- Ang mga diskarte para sa pagpapabuti ng pagganap ay palaging "kalmado" na may kaunting mga delikadong desisyon. ATsa kasong ito, ang priyoridad ay ang katapatan ng mga empleyado sa kumpanya at ang kanilang mataas na pakikilahok sa mga proseso ng trabaho. Ang mga pamantayang etikal, patuloy na pagsasanay sa tradisyonal na pormat, at pagsunod sa mga prinsipyo ng pagkakapantay-pantay sa lipunan ay lalong mahalaga dito. Ang mga naturang kumpanya at diskarte sa HR ay maaaring tinatawag na "sosyalista."
- Ang pinakamahirap na variant ng diskarte ay kadalasang nakikita sa mga kumpanyang may malaking staff ng mga salespeople. Ang priyoridad ay ang mga resulta ng trabaho - ang dami ng produksyon ng produkto. Ang anumang panganib ay mababawasan. Ang mga plano ay iginuhit para sa isang medyo maikling panahon, ang pag-aaral ay ibinibigay sa pinakamababang halaga para sa mga kinakailangang kwalipikasyon. Ang mga pangunahing paraan ng pamamahala ay ang pagkontrol at pagsubaybay sa mga aksyon ng mga tauhan.
Relasyon sa pagitan ng diskarte sa organisasyon at diskarte sa HR
Gamit ang isang karaniwang balangkas ng mga madiskarteng aktibidad, na karaniwang hindi nagbabago, maaaring maglapat ang mga HR manager ng iba't ibang uri ng pakikipag-ugnayan sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya:
- Ang tradisyunal na paraan ng pakikipag-ugnayan, kung saan ang mga diskarte sa pamamahala ng tauhan ng kumpanya ay isang nakadependeng bahagi ng pangkalahatang estratehikong plano nito. Sa pagpipiliang ito, ang departamento ng HR ay dapat na bihasa sa mga gawain sa negosyo at mga madiskarteng layunin ng kumpanya. Pagkatapos lamang na makilala ang pangkalahatang diskarte, magsisimula ang pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan - bilang isang resulta, ang gawain ng mga tauhan ay pangalawang kalikasan. Sa kasamaang palad, ang pamamaraang ito ay karaniwan pa rin, sa kabila ng halatang "makaluma" at hindi pagkakapare-pareho.modernong mga format ng trabaho kasama ang mga tauhan.
- Parehong ang pangkalahatang at mga diskarte ng tauhan ay nilikha nang sabay. Sa naturang pinagsama-samang dokumento, walang (at hindi dapat!) paghihiwalay ng "ito ay negosyo, at ito ay mga tauhan". Ang mga tagapamahala ng HR ay may ganap na pantay na bahagi sa pagbuo at pag-unlad ng pangkalahatang diskarte. Kamakailan, sa mga talahanayan ng staffing ng mga advanced na kumpanya, mas makikita mo ang pangalan ng posisyon para sa isang HR specialist - “business partner”.
Mga layunin sa diskarte sa HR, mga halimbawa
- Pagbibigay sa kumpanya ng human resources: karampatang, propesyonal, bilang tapat hangga't maaari. Gawin ito sa oras at may mga advance na plano.
- Pagbuo at pagpapatupad ng mga espesyal na naka-target na programa para sa mga empleyado ng lahat ng kategorya upang mabuo ang kanilang mga katangian sa pamumuno.
- Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng talento na kinasasangkutan ng lahat ng bahagi ng gawain ng mga tauhan: pagsasanay at pagpapaunlad, pagtatasa ng kawani, kompensasyon at mga benepisyo.
- Pagbuo ng isang panloob na sistema ng komunikasyon na may mga bagong channel para sa pagpapalaganap ng impormasyon sa lahat ng kategorya ng mga empleyado.
- Restructuring ng mga departamento na may komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan, sertipikasyon, rebisyon ng mga tungkulin sa pagganap at bagong appointment ng mga pinuno ng departamento sa pamamagitan ng isang malinaw na kompetisyon.
Mga salik na nakakaapekto sa diskarte sa HR
Ang klasikong diskarte sa paglikha ng anumang diskarte ay palaging isang komprehensibong pagsusuri ng panlabas at panloob na kapaligiran. Ang labor market at sahod, panlipunang tensyon sa bansa (kung mayroon man), ang presensya oang kawalan ng mga krisis ng iba't ibang mga kalibre at profile, ang paglitaw o paglaho ng mga kakumpitensya, ang pag-unlad ng mga bagong teknolohiya, mga prosesong pampulitika - ang mga ito at maraming iba pang panlabas na mga kadahilanan ay dapat isaalang-alang nang seryoso. Kasabay nito, ang mga panloob na kadahilanan ay hindi maaaring balewalain: ito ay isang malaking katanungan pa rin kung aling mga kadahilanan ang higit na nakakaimpluwensya sa pagbuo at pagpapatupad ng mga estratehiya para sa mga sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga panloob na salik ay ang mga sumusunod:
- Laki ng kumpanya. Sa maliliit na organisasyon, walang sapat na espasyo para sa mga naka-deploy na estratehiya. Karaniwan, sa mga naturang kumpanya, ang diskarte ay nakasulat ayon sa kung ano ang magagamit na: ang mga layunin ay nakasalalay sa mga mapagkukunan. Sa malalaking kumpanya, ang larawan ay kabaligtaran: ang tao at iba pang mapagkukunan ay pinaplano depende sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya.
- Horizon ng pagpaplano. Sa mga panandaliang plano para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon, ang mga layunin ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon ay nakasalalay sa mga mapagkukunan at umangkop sa kanila. Ibinibigay ang priyoridad sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho, pag-optimize ng mga kasalukuyang proseso, atbp. Sa panahon ng pagpaplano na higit sa tatlong taon, ang lahat ng mga mapagkukunan ay nakasalalay sa mga pagtataya. Ang pagtutuon ay sa pagtatrabaho sa mga bentahe sa mapagkumpitensya at paglikha ng mga makabagong paraan upang mamuhunan.
- Kakayahan at motibasyon ng mga empleyado. Sa isang matalinong modernong sistema ng pagbabayad at gantimpala, magkakaroon ka ng mas maraming puwang para sa maniobra at mga makabagong diskarte: ito ang palaging nangyayari. Kaya ngayon.
Pagbuo ng diskarte
Walang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga teknolohiya para sa paglikha ng mga tauhan o anumang iba pang diskarte. Samakatuwid, bago magsimulang bumuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan, magiging kapaki-pakinabang na sagutin ang mga sumusunod na tanong para sa iyong sarili:
- Ano ang kasalukuyang kawani ng organisasyon? Sa puntong ito, ang mga istatistika ng propesyonal na tauhan ay makakatulong sa impormasyon hindi lamang sa edad, kasarian at mga katangiang pang-edukasyon, kundi pati na rin sa mga detalyadong breakdown ng turnover ng mga kawani at mga dahilan para sa mga dismissal, mga pagsusuri sa mga labor market at karaniwang sahod sa bansa, industriya at rehiyon.
- Sa anong yugto ng pag-unlad ang pangkat sa oras ng pagbuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan? Makakatulong ang mga kaganapan sa pakikipag-ugnayan ng mga empleyado na masagot ang tanong na ito - mga taunang survey sa kanilang pinakaseryosong pagsusuri.
- Paano at sa anong direksyon dapat magbago ang mga human resources (at dapat silang magbago kasama ng mga pagbabagong nagaganap sa kumpanya) upang makatulong na makamit ang mga pangkalahatang layunin ng kumpanya? Ang lahat ay simple dito: kailangan mong hindi lamang malaman ang pangkalahatang diskarte na ito, kailangan mong lumahok sa pagbuo nito.
- Anong mga karagdagang hakbang ang kailangang gawin para matiyak na natutugunan ng pangkat ng mga empleyado ang mga bagong hamon ng kumpanya? Dito pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga bagong kinakailangan para sa kakayahan ng mga tauhan at ang rebisyon ng mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad.
Mga problema ng mga diskarte, mga halimbawa
Hindi tulad ng misyon at mga layunin, ang mga layunin ng anumang diskarte ay dapat na malinaw hangga't maaari at palaging may mga numero:
- I-upgrade ang komposisyon ng nangungunang pamamahala ng kumpanya ng 20% hanggangmaghanap ng mga bagong empleyado na nakakatugon sa propesyonal na pamantayan at hindi mas matanda sa 35 taon.
- Bawasan ang turnover ng staff ng 5% sa mga sales team sa pamamagitan ng pagbuo at pagpapatupad ng bagong sistema ng sahod at pagganyak ng pinakamahuhusay na salespeople.
- Bawasan ang mga gastos sa pagsasanay ng kawani ng 40% sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga online na format ng pag-aaral sa isang bagong platform na pang-edukasyon.
Ano ang kailangang gawin upang matagumpay na maipatupad ang bagong diskarte
Ang una at pinakamahalagang kondisyon ay ang pag-unawa at pagsuporta sa mga pagbabago ng lahat ng empleyado. Ang pamamahala sa pagbabago ay isa sa pinakamahirap na bahagi ng pamamahala. Ang pagpapakilala ng anumang bagong bahagi sa karaniwang kurso ng mga bagay ay palaging isang masakit na proseso. Ito ay totoo lalo na sa mga pagbabagong nauugnay sa mga kadahilanan ng tao. Mga bagong responsibilidad o mas maraming trabaho (sa nakatutuwang negosyo ngayon, ang halagang ito ay hindi kailanman bababa, ngunit sa kabaligtaran, ito ay tataas lamang nang mabilis).
Ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala sa pagbabago ay dapat maging kailangang-kailangan na kasangkapan ng isang advanced na human resource manager. Ang mga komunikasyon, paglilinaw, pagbuo ng isang pangkat ng mga ahente ng pagbabago, maximum na pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa anumang mga pagbabago ay mga mahahalagang bahagi ng trabaho kapag nagpapatupad ng mga pagbabago. Ito ay totoo lalo na para sa mga isyu na may kaugnayan sa sapat na suweldo ng mga empleyado at pagsusuri ng kanilang pagganap. Ang bawat empleyado ay dapat na ganap na alam kung paano siya kailangang magtrabaho at kung ano ang gagawin sa buong taon, upang siya, halimbawa,na-upgrade na may kaukulang suweldo bilang resulta ng mataas na marka sa napagkasunduang pamantayan. Walang mga sorpresa sa paglipat ng mga tauhan sa pagtatapos ng taon - ang prinsipyong ito ay dapat maging isa sa pinakamahalagang prinsipyo para sa gawain ng mga departamento ng tauhan.
Mga klasikong bahagi ng isang diskarte
Anuman ang uri ng diskarte, ang antas ng pag-unlad ng kumpanya mismo at ang lalim ng pagsasama ng bahagi ng tauhan sa pangkalahatang diskarte sa negosyo, palaging may mga klasikong propesyonal na bahagi ng gawaing tauhan na wala pang kinansela.
- Mga bagong teknolohiya sa bahagi ng pagre-recruit: sa paghahanap, pagpili at pagkuha ng mga tauhan.
- Pagbabago sa mga kundisyon at kinakailangan para sa adaptasyon ng mga tauhan.
- Rebisyon ng personnel assessment and certification system.
- Mga espesyal na diskarte para sa pagbuo ng pamamahala ng tauhan: mga bagong pamamaraan at format para sa pagsasanay at pagpaplano ng karera sa loob ng kumpanya.
- Pag-update at pagbuo ng mga bagong propesyonal na pamantayan at mga kinakailangan sa trabaho alinsunod sa mga bagong hamon sa negosyo sa kumpanya.
- Pagbuo ng bagong talent pool, inangkop sa mga posibleng pagbabago at pagtataya ng kompetisyon sa merkado.
- Pagpapabuti ng kalidad ng mga pamamaraan para sa pagtataya at pagpaplano ng mga pangangailangan ng human resource sa maikli at mahabang abot-tanaw ng pangkalahatang estratehikong pagpaplano.
- Mga bagong paraan ng pag-uudyok at pagpapasigla sa mga kawani, na isinasaalang-alang ang pagsusuri ng mga labor market at mga bagong kinakailangan bilang bahagi ng isang bagong pangkalahatang diskarte.
- Formationbagong diskarte sa payroll, rebisyon ng kompensasyon ng empleyado at software ng mga benepisyo.
- Pamamahala ng mga tala ng HR sa mga bagong digitalized na format.
Mga karagdagang bahagi ng diskarte
Ang modernong human resource management system ay nagpapahiwatig ng mga bagong bahagi ng personnel department. Bilang karagdagan sa "mga klasikong tauhan", ang mga sangkap na ito ay hindi nangangahulugang nauugnay sa mga pangalawang aksyon. Kabilang sa mga ito ang:
- Kalusugan at kaligtasan.
- Mga hakbang upang i-update at suportahan ang isang pakete ng mga dokumentong nauugnay sa etika sa negosyo, mga pamantayan sa pag-uugali ng korporasyon (iba't ibang mga code).
- Pagbuo ng mga bagong anyo ng panloob na komunikasyon.
- Pagpapatupad ng mga bagong anyo ng panlipunang pag-unlad at panlipunang suporta para sa mga empleyado.
- Introduction of method of mediation of labor disputes and conflicts.
- Paghahanap at pagpapatupad ng mga bagong legal na paraan upang malutas ang mga isyu sa paggawa.
Mga yugto ng paggawa at pagpapatupad ng diskarte sa tauhan
Una sa lahat, ito ay nararapat na tandaan: ang diskarte at patakaran ng pamamahala ng mga tauhan ay palaging nauulit, ito ay paikot.
- Misyon at madiskarteng pananaw ng pamamahala ng mga tauhan (kung sakaling kailanganin na bumalangkas ang mga ito nang hiwalay sa pangkalahatang misyon).
- Pagbabago ng misyon at pangkalahatang mga deklarasyon sa mga partikular na layunin para sa mga priyoridad at pangunahing bahagi ng gawaing tauhan.
- Pagsusuri at pagtatasa ng panloob at panlabas na kapaligiran, ang merkado ng suweldo, mga istatistika ng kakumpitensya, mga istatistika ng sariling tauhan.
- Pagpili ng uri ng diskarte sa pamamahala ng tauhanna may pagtatalaga ng pangunahing pokus ng gawain ng mga tauhan sa darating na panahon.
- Magplano ng trabaho na may mga deadline at responsableng tao para sa bawat bahagi ng diskarte.
- Pagsasagawa ng mga nakaplanong aktibidad na may pagsubaybay at panaka-nakang kontrol.
- Pagsusuri sa kung ano ang nagawa sa kasunod na pagsasaayos ng mga madiskarteng layunin at mga paraan upang makamit ang mga ito.
