Kaalaman, kakayahan at kakayahan ng mga tao ang pinaka-hinihingi na mapagkukunan sa ating panahon. Upang ganap na makabisado ang mga elementong ito, ang mga espesyalista ay nangangailangan ng mga dekada. Ang isang malaking bilang ng mga industriya ay gumagamit ng mga interdisciplinary approach, habang gumaganap hindi isa, ngunit ilang mga gawain nang sabay-sabay. Ang mga kumpanya ay nag-iipon ng karanasan na maaaring maimbak sa isang competence center. Ito ay isang espesyal na departamento ng negosyo. Tatalakayin ito nang detalyado sa aming materyal.
Competence Center - ano ito?
Sa modernong sistema ng ekonomiya, ang pinakamahalagang produkto ay ang impormasyon. Para sa produksyon nito, kailangan ang kaalaman - isang espesyal na mapagkukunan na kailangang maipon. Ang pag-optimize at paggamit ng aktibidad ng pag-iisip ng mga tao ay ang pinakamahalagang proseso sa larangan ng pamamahala ng organisasyon.
Ang impormasyon, tulad ng iba pang mapagkukunan, ay may ilang problema. Maaaring mawala ang impormasyon at kaalaman. Para sa mga negosyo, ito ay palagingkabiguan: ang koponan ay binuwag, ang mga empleyado ay umalis o nagbabago ng mga plano. Kadalasan, ang pagkawala ng impormasyon ay puno ng pagkawala ng pera, oras, at, pinakamasama sa lahat, mga layunin.
Ang solusyon sa problemang ito ay konektado sa paglikha ng mga competence center. Ang awtoridad na ito ay nakikibahagi sa sistematikong pagkolekta ng pinakamahalagang kaalaman, mga dokumentadong kasanayan o kakayahan. Ang magagamit na impormasyon ay ipinamamahagi sa mga espesyalista. Tinitiyak nito ang pinakamainam na paggamit ng human resources sa loob ng isang organisasyon.
Ang Competence center ay isang espesyal na uri ng structural element sa isang enterprise. Kinokontrol nito ang isa o higit pang mahahalagang linya ng negosyo. Salamat sa karampatang awtoridad, naipon ang may-katuturang kaalaman, at naghahanap din ng mga paraan upang malutas ang mga problema.
Ang ideya ng mga sentro ng pamamahala ng kakayahan ay hindi bago. Sa isang antas o iba pa, ito ay ipinatupad ng mga departamentong pang-agham at teknikal na impormasyon, pati na rin ang mga archive, mga grupo ng kalidad at standardisasyon, atbp. Dagdag pa, gayunpaman, pag-uusapan natin ang isang pagkakataon na ang aktibidad ay ang pagsasama ng kaalaman, gawaing dalubhasa, paggawa ng makabago mga proseso, atbp. Ang partikular na kahalagahan dito ay hindi kahit na impormasyon, ngunit ang kabuuan ng mga panlipunang koneksyon na bumubuo ng kaalaman.
Istruktura ng mga sentro ng propesyonal na kakayahan
Ang functionality at istruktura ng mga karampatang awtoridad ay nakadepende sa pagtukoy sa gawain na tinatawag ng organisasyon na lutasin. Kaya, apat na uri ng mga sentro ang pinakakilala. Maaari silang kumilos nang hiwalay at bilang bahagi ng iisang sistema.
Ang unang competence center aykatawan para sa koleksyon at pag-iimbak ng mga pinakamahusay na kagawian. Ang mga pangunahing gawain ng pagkakataong ito ay ang akumulasyon, pormalisasyon at pagpapakalat ng mga pinakamahusay na kasanayan sa mga negosyo. Hinahanap at sinusuri ng mga espesyalista ng sentro ang mga pangunahing proseso, gumagawa ng mga rekomendasyong teknikal at bumubuo ng mga pamantayan para sa kanilang paggamit. Gayundin, binubuo ang mga programa upang pamahalaan ang mga proseso ng pagsasama at gumawa ng ilang partikular na pagbabago sa mga ito.
Ang kahusayan sa pagbuo ay maaaring nauugnay sa mga diskarte sa pagbebenta, mga serbisyo sa pagkonsulta, serbisyo sa customer, pagbuo ng produkto, pamamahala ng proyekto, at iba pa. Ang mga espesyal na sentro ng kahusayan na nauugnay sa akumulasyon ng kahusayan ay ang pinakamadaling bumuo at mag-apply sa sistema ng pamamahala.
Ang pangalawang uri ng karampatang awtoridad ay nauugnay sa pagbuo ng mga teknolohikal na pamantayan. Ang ganitong mga sentro ay nakakakuha ng ilang kaalaman, ngunit ang diin ay nasa kanilang teknikal na bahagi - ang pagbuo ng software at pagpili ng naaangkop na kagamitan. Ang mga espesyalista ay nag-standardize at nag-generalize ng mga proseso sa iisang teknolohikal na platform.
Ang ipinamamahaging serbisyo ay ang ikatlong uri ng mga sentro ng kahusayan. Ang gawain ng naturang yunit ay ang paggamit ng mga mapagkukunan ng mga koponan na lumahok sa proyekto. Nakatuon ang staff sa pagsuporta sa maraming hakbangin sa pamamahala ng kaalaman, kabilang ang pagsasanay sa produkto, pagsusuri ng software, at higit pa. Ang distributed service ay isa sa mga pinakaginagamit na modelo sa Kanluran.
Sa wakas, ang huling istrukturang elemento ng competence body ay ang sentralisadong yunit ng serbisyo. Mayroon itong sariling badyet at hanay ng mga paraan ng pagbawi ng gastos. Ang nasabing sentro ay kasama ng isang malaking bilang ng mga proyekto, bubuo ng mga kinakailangan at pamantayan para sa impormasyon at teknikal na mga subsystem, at nagtataguyod din ng pagpapalitan ng kaalaman sa negosyo. Kapag pumipili ng gayong modelo, inirerekomendang magsagawa ng masusing pagsusuri sa kultura ng organisasyon ng negosyo, suriin ang patakarang ito at ang mga ipinatupad na pamamaraan.
Paggawa ng mga competence center
Paano bumuo ng pinakamainam na uri ng karampatang awtoridad sa isang negosyo? Upang magsimula, dapat itong mapagtanto na ang bawat isa sa mga pormasyong pang-organisasyon na nakalista sa itaas ay may sariling mga disadvantages at pakinabang. Bago ka magsimulang lumikha ng isang katawan, kailangan mong wastong bumalangkas ng mga layunin at inaasahan para sa gawain ng umiiral na yunit. Saka lamang dapat bumuo ng isang partikular na diskarte.
Minsan ang mga competency development center ay maaaring kusang lumabas. Nangyayari ito batay sa mga nakaraang propesyonal na aktibidad ng mga practitioner, kanilang mga asosasyon, mga grupo ng interes at iba pang pormal at impormal na istruktura sa buong pamamaraan ng kanilang pagbuo.
Ang top-down na diskarte ay ang pinakanauugnay na diskarte sa paglikha ng sentro ng kahusayan. Ang pangunahing tungkulin dito ay mapupunta sa executive manager - ang taong magsisimulang ilipat ang proyekto patungo sa layunin. Sa gitna ng integrasyonang diskarte ay palaging isang hanay ng mga tao, proseso at teknolohiya, kahit na sa kabila ng malaking bilang ng mga dimensyon. Kailangang regular na isaalang-alang ang isang diskarte sa pagsasama upang ihambing ito sa organisasyonal na entrepreneurship, outsourcing (paglipat ng awtoridad sa ibang kumpanya), suporta sa kasosyo, patakaran sa pananalapi, pagpili ng mga pamantayan, atbp.
Mga problema sa pagbuo ng organ
Ang organisasyon ng isang competence center sa karamihan ng mga kaso ay nauugnay sa isang malaking bilang ng mga problema. Anong mga paghihirap ang maaaring lumitaw sa paraan ng pagbuo ng mga karampatang awtoridad? Dapat na nakalista ang mga pinakakaraniwang problema.
Ang una ay ang kakulangan ng mga mapagkukunan at oras. Ang pagtitipon ng mga mapagkukunan sa maraming mga negosyo ay maaaring kumilos bilang isang opsyonal sa halip na isang pangunahing aktibidad. Sa pagsasaalang-alang na ito, maraming mga eksperto ang walang oras upang makisali sa koleksyon ng kaalaman o sa kanilang pagpapalitan. Mayroon ding kabaligtaran na problema, kapag may oras upang mangolekta ng materyal, ngunit walang sapat na materyal mismo. Upang magsagawa ng mga pagsasanay, lumahok sa mga kumperensya o magpatupad ng IT, kinakailangan ang isang tiyak na halaga ng mga mapagkukunan, na maaaring kulang sa mga negosyo.
Ang susunod na problema ay ang kawalan ng wastong pansin sa pamamahala. Ang mga manager ay kadalasang nag-aalala lamang sa proseso ng pagkamit ng kanilang sariling mga layunin sa pagpapatakbo. Wala silang tamang dami ng kaalaman tungkol sa estado ng mga gawain sa sentro ng kakayahan. Ang pagiging produktibo sa paggawa, gayundin ang akumulasyon ng karanasan, ay magiging imposible sa ilalim ng mga ganitong kondisyon.
Isa pang kahirapan sa paghubogang mga karampatang awtoridad ay nauugnay sa panloob na kompetisyon. Sa loob ng mga hangganan ng isang organisasyon, maaaring magkaroon ng mga hadlang sa pagpapalitan ng kaalaman sa pagitan ng mga eksperto mula sa iba't ibang departamento. Ang solusyon sa problema ay ang pagsasaayos ng gawain ng mga praktikal na komunidad kung saan ang mga mahilig ay magdaragdag ng kaalaman sa mga ikatlong partido.
Ang tumatandang manggagawa ay isa sa mga pinakakaraniwang hadlang sa pagbuo ng mga competency body. Kung ang isang dalubhasa ay tumatagal ng isang karapat-dapat na pahinga sa isang taon o dalawa, kung gayon malamang na hindi siya magsimulang mag-ipon ng impormasyon. Ang isa pang kahirapan ay makikita sa kawalan ng sigasig at mga bagong pananaw. Ang paglitaw ng mga bagong ideya at nauugnay na mga konsepto ay magiging lubhang malabong mangyari.
Sa wakas, ang huling pangunahing problema ay ang katawan ng hindi na ginagamit na kaalaman. Mabababa ang isang organisasyon kung hindi ito mag-isip nang makabago at mag-imbento ng bago.
Mga benepisyo sa sentro ng kakayahan
Ano ang tungkulin at kahalagahan ng mga karampatang awtoridad? Maaari bang makakuha ng ilang benepisyo mula sa kanila? Ang mga tanong na ito ay lalong itinatanong ng mga kinatawan ng iba't ibang istruktura ng organisasyon. Ang mga pakinabang ng mga sentro para sa pagpapaunlad ng mga propesyonal na kakayahan ay umiiral, at ang mga ito ay makabuluhan. Kinokolekta ng mga nasabing unit ang pangunahing kaalaman, pinapangkat at isinasaayos ito.
Ang mga sentro ng kakayahan ay sinusubaybayan ang karampatang at regular na produksyon ng kadalubhasaan, hindi pinapayagan ang mga tao at mga team ng proyekto na maghiwa-hiwalay. Ang gawain ng mga institusyong isinasaalang-alang ay magbibigay-daan sa pagkamit ng makabuluhang pagtitipid sa pananalapi, pati na rin ang pag-aalis ng pagdoble ng mga function at proseso. Ang kaalaman ay muling gagamitin atbilang isang resulta - pag-optimize ng pagpapatupad ng proyekto, karampatang paggamit ng mga mapagkukunan at ang kanilang pamamahala. Magbibigay ito ng oras ng mga eksperto para sa mga konsultasyon, at makakapagbigay ang kumpanya ng mga serbisyo sa mas malaking bilang ng mga aplikante.
Sa Kanluran, ang mga sentro ng kakayahan ay matagal nang isinama sa sistema ng pamamahala, sila ay naging mahalagang bahagi nito. Ang mga third-party na consultant ay kinukuha para sa malaking pera, at ang bilang ng mga consulting firm ay lumalaki. Lahat sila ay nakikipagtulungan sa iba't ibang negosyo, o bahagi ng kanilang istraktura.
Sa Russia, gayunpaman, maraming kumpanya ang nawawalan ng malaking kita, dahil sila mismo ay maaaring magbenta ng kanilang kaalaman sa iba. Iyon ang dahilan kung bakit dapat isipin ng mga lokal na espesyalista ang tungkol sa pag-iipon ng pinakamahusay na karanasan - isa sa mga hakbang patungo sa pagpapakilala ng mas mapaghangad na mga programa sa pamamahala ng kaalaman. Kadalasan, ang konsepto ng pinakamahusay na karanasan ay tinukoy bilang ang pinaka mahusay na paraan upang gawin ang isang partikular na trabaho o makamit ang kapaki-pakinabang na impormasyon. Ang ganitong kaalaman ay nakatuon hindi sa mga dokumento, kundi sa isipan ng mga tao mismo.
Nilalayon ng Competence centers na magbahagi ng kaalaman, pag-aralan ang kultura ng organisasyon ng enterprise at pataasin ang motibasyon ng mga empleyado. Ang mga tagumpay at kahirapan ng kasalukuyang proyekto ay higit na tinutukoy ng anyo ng kultura ng organisasyon at ang itinatag na kasanayan ng pangkatang gawain.
Mga function ng competence centers
Ang mga institusyong isinasaalang-alang ay nagsasagawa ng mga gawain na may kaugnayan sa akumulasyon ng kaalaman at pagpapalitan ng kaalaman sa isang partikular na larangan ng negosyo. Kaya, ang isang simpleng rehiyonal na sentro ng kakayahan ay kaya ngpagpapatupad ng mga sumusunod na kapangyarihan:
- Sinasalamin ang kasalukuyang estado ng pamamahala sa kaalaman ng organisasyon. Ito ang pagbuo ng mga mapa ng kaalaman, mga corporate expert sheet (ang tinatawag na yellow pages), pagproseso ng mga panloob at panlabas na kahilingan at marami pang iba.
- Gawing pormal na dokumentasyon ang nakatagong at indibidwal na kadalubhasaan na maa-access ng karamihan sa mga empleyado.
- Patuloy na pagpapabuti ng kalidad ng trabahong dalubhasa at pagpapanatili ng isang nangungunang posisyon sa isang partikular na lugar ng pamilihan.
- Sinusuri ang mga pagbabago sa mga pandaigdigang uso at teknolohiya.
- Pagbibigay ng mga paglalarawan ng kaalaman mula sa mga naihatid ng proyekto, ginagawa ang mga ito sa pinakaangkop na pormal na dokumento (mga kwento ng tagumpay, mahahalagang karanasan, database, atbp.).
- Pamamahagi ng kaalaman na nakolekta ng center sa ibang mga departamento ng kumpanya.
- Pamamahala sa mga enterprise knowledge base, pag-index at pag-catalo sa mga ito.
- Pagtitiyak ng mataas na kalidad at epektibong mga link sa komunikasyon sa pagitan ng mga espesyalista at eksperto.
- Lumikha, gumamit at protektahan ang intelektwal na pag-aari ng enterprise.
- Alagaan ang pagbabago ng mga propesyonal na henerasyon, regular na pagsasanay ng mga batang empleyado, paglipat ng karanasan sa mga bagong dating mula sa mga eksperto.
Dapat isaalang-alang na ang bawat negosyo ay may sariling mga interes at priyoridad. Sa kabila ng mga pagkakaiba sa karanasan, layunin at mga lugar ng aktibidad, unti-unting napagtatanto ng mga kumpanya ang halaga ng mga intelektwal na pag-aari. Ang mga espesyal na sentro ng kakayahan ay nilikha, natulungan kang makamit ang iyong mga layunin sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mahalagang karanasan.
Mga uri ng kakayahan
Pagkatapos na humarap sa pagbuo at mga prinsipyo ng organisasyon ng mga sentro ng kakayahan, dapat tayong magpatuloy sa mga kakayahan mismo. Kaya tinatawag nila ang isang tiyak na bilog ng mga kapangyarihan o mga isyu ng isang tao kung saan maaaring alam ng isang tao. May apat na uri ng kakayahan.
Ang mga kakayahan sa korporasyon ay tinatanggap sa mga kumpanya. Pareho sila para sa anumang posisyon at tulong, halimbawa, upang gumana nang epektibo sa isang pangkat. Ang hanay ng mga kapangyarihan o isyu ng ganitong uri ay tipikal para sa maliliit na rehiyonal na sentro ng kakayahan.
Ang susunod na pangkat ng mga elemento ay tinatawag na pamamahala. Kabilang dito ang mga kakayahan, ang pagkakaroon nito ay tumutulong sa mga pinuno ng negosyo na matagumpay na makamit ang kanilang mga layunin. Dito dapat i-highlight ng isang tao ang kakayahang epektibong malutas ang mga problema ng isang tao, ang kakayahang mahusay na magplano ng trabaho ng isang tao, kontrolin ang proseso ng serbisyo, gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa, bumuo ng mga bagong ideya, tumugon sa mga pagbabago sa sitwasyon, atbp. Ang pangkat ng pamamahala ay karaniwan para sa malalaking organisasyon at malawak, pederal na mga sentro ng kakayahan.
Ang ikatlong pangkat ng mga kakayahan ay tinatawag na propesyonal. Kabilang dito ang mga elementong maaaring ilapat sa ilang partikular na pangkat ng trabaho. Halimbawa, ito ay mga kasanayan sa pagbebenta, kaalaman sa produkto, pag-unawa sa retail na negosyo bilang isang market segment, atbp.
Ang huling pangkat ng mga kakayahan ay tinatawag na personal. Kabilang dito ang iba't ibang aspeto naisama ang mga indibidwal na tagumpay at paghatol sa halaga tungkol sa mga resulta. Halimbawa, ang mga ito ay aktibidad, disiplina, pamumuno, isang mataas na antas ng self-organization, mas mataas na kakayahang umangkop, ang kakayahang gumawa ng maraming impormasyon, analytical na kasanayan, inisyatiba, pamamahala, at marami pang iba.
Anumang sentro ng kakayahan sa impormasyon ay nagsasama ng ilang elemento mula sa bawat ipinakitang pangkat.
Pagkolekta at pagsasaayos
Sa mga competence technology center, mayroong tatlong uri ng kaalaman at kasanayan, na sistematisado depende sa antas ng paglitaw. Ang unang pangkat ng mga elemento ay tinatawag na natural. Ito ang mga pangunahing katangian na ibinibigay sa isang tao mula sa pagsilang. Dito maaari mong i-highlight ang pagiging bukas, pakikisalamuha, karisma at marami pang iba.
Ang pangalawang pangkat ng mga kakayahan ay tinatawag na nakuha. Kabilang dito ang mga kasanayan, kakayahan at kaalaman na nakuha ng isang tao batay sa nakaraang karanasan. Sa partikular, ito ay ang kakayahang magplano.
Sa wakas, ang ikatlong pangkat ng mga kakayahan ay tinatawag na adaptive. Kabilang dito ang mga katangiang nagpapahintulot sa isang bagong empleyado na makamit ang mga itinalagang gawain sa lalong madaling panahon sa isang bagong propesyonal na kapaligiran. Dito kinakailangan na i-highlight ang mga emosyonal na katangian ng isang tao na hindi maaaring taglayin mula sa kapanganakan. Nabuo ang mga ito sa paglipas ng panahon, ibig sabihin, sa isang phenotypic na paraan.
Sa iba't ibang mga sentro ng kakayahan, ang mga probisyon sa kaalaman at kasanayan ay iba rin, at samakatuwid ang sumusunod na klasipikasyon ay dapat talakayin. Sa kasong ito, ang mga kasanayan, kakayahan at kaalaman ay naiiba sa antaskahirapan. Nahahati ang mga ito sa simple, threshold, pagkakaiba-iba at detalyado.
Ang isang simpleng grupo ay may kasamang isang listahan ng kaalaman, kasanayan o kakayahan na nakikita sa mga kilos ng tao. Kasama sa threshold group ang impormasyong kinakailangan para makakuha ng pahintulot na magsagawa ng trabaho. Ang isang detalyadong grupo ay binubuo ng ilang mga antas ng impormasyon, ang bilang ng mga ito ay tinutukoy ng mga layunin ng paggamit ng isang partikular na modelo ng organisasyon. Kaya, ang mga pederal na sentro ng kakayahan ay kinabibilangan ng mula lima hanggang ilang dosenang antas, at mga sentrong pangrehiyon - hindi hihigit sa lima. Sa wakas, ang huling grupo na nag-iiba ay naglalayong tukuyin ang mga katangian ng pag-uugali na nakikilala ang pinakamahusay na mga empleyado mula sa mga tagalabas.
Anumang pagtatasa ng kaalaman at kasanayan ay dapat isagawa sa kondisyon na ang mga resulta ng pagtatasa ay hindi maiimbak ng mahabang panahon. Ang bagong pamamaraan ay kailangang ipatupad sa isang taon, maximum na dalawa. Sa layuning ito, mayroong ilang mga interregional center of competence sa Russia, na nagbibigay-daan para sa regular na pag-verify at systematization ng impormasyon tungkol sa mga empleyado.
Mga modelo ng kakayahan
Ang tagapag-empleyo o ang kanyang mga kinatawan ay gumuhit ng isang profile ng bawat empleyado, na binabawasan sa isang solong sistema ng pamantayan. Ang mga pribado o pampublikong competence center ay bumubuo ng isang pakete ng impormasyon tungkol sa bawat tao. Para magawa ito, isinasaalang-alang nila ang mga sumusunod na salik:
- paano nakakamit ng empleyado ang layunin;
- anong mga katangian ang nakatulong sa empleyado na makamit ang mga positibong resulta;
- kung ano ang eksaktong kinakailanganempleyado.
Anumang mga kakayahan na tinukoy sa profile ng empleyado ay dapat i-rank hangga't maaari ayon sa priyoridad. Dapat nahahati ang mga ito sa major at minor, gayundin sa kanais-nais at kailangan.
Ang bawat uri ng kakayahan ay dapat na masusukat, pormal, naiintindihan, nakabalangkas, may kaugnayan at nababaluktot. Dapat ipakita ang kakayahang umangkop upang tanggapin ang lahat ng uri ng pagbabago.
Ang mga federal competence center ay nagbibigay ng mga pangkalahatang pamamaraan para sa pagbuo ng mga profile. Kaya, maaari silang binubuo ng mga sumusunod na elemento:
- kumpol ng propesyonal na kakayahan - isang hanay ng magkakaugnay na kaalaman, kasanayan, at kakayahan na pinagsama ng ilang homogeneity;
- antas ng kakayahan;
- partikular na kakayahan;
- mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali.
Kaya, ang bawat kakayahan ay isang hanay ng ilang partikular na sikolohikal at mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali. Ang mga ito ay pinagsama sa mga antas at mga bloke, ngunit nakadepende sa semantic volume. Ang kabuuang bilang ng mga antas ay maaaring magkakaiba - ang lahat ay nakasalalay sa uri ng organisasyon at sa binuo na modelo ng kakayahan.
Dapat ding tandaan na ang kakayahan ay dapat magkaroon ng simple at maigsi na pangalan, halimbawa:
- paggawa ng desisyon;
- pag-unlad ng personalidad;
- pamamahala sa relasyon.
Ang mga umiiral na cluster ay maaaring hatiin sa apat na bahagi: mga aksyon at pakikipag-ugnayan (nagtatrabaho upang makamit ang mga resulta at pagkonekta sa mga tao), intelektwal na aktibidad (paggawa gamit ang impormasyon) at pag-unladmga diskarte.
Kaugnayan ng mga competence center
Sa pagsasanay, maraming propesyonal sa HR ang nalilito sa mga konsepto gaya ng "kakayahan" at "kakayahan". Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang kakayahan na sumasalamin sa tinukoy na mga pamantayan sa pag-uugali na maaaring humantong sa pagganap sa trabaho. Ang pagkamit ng isang tiyak na antas ng mga resulta ng pagganap ay binibigyang kahulugan bilang kakayahan.
Dapat ding banggitin na ngayon ay maraming mga kahulugan ng konsepto ng "kakayahan". Dalawang diskarte ang natukoy ng mga eksperto:
- European, na isang paglalarawan ng inaasahang resulta at gawain sa trabaho;
- American, kung saan ang kakayahan ay isang paglalarawan ng pag-uugali ng isang empleyado. Dapat ipakita ng empleyado ang tamang pag-uugali, at bilang resulta, makamit ang mataas at epektibong resulta sa kurso ng kanilang trabaho.
Sa CIS, ginagamit ang pangunahing kahulugan, ayon sa kung saan ang mga kakayahan ay mga personal na kakayahan at katangian, propesyonal na kasanayan at kakayahan na ibinibigay sa isang empleyado para sa matagumpay na pagpapatupad ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Dito dapat nating i-highlight ang mga elemento tulad ng pamumuno, karampatang pagpaplano, pagtuon sa mga layunin at resulta, mga kasanayan sa komunikasyon, kakayahang umangkop sa pagbabago, personal na pag-unlad, kakayahang magtakda ng malinaw na mga layunin at layunin, pagbuo at pag-iipon ng ilang mga ideya, at marami pang iba.
Kaya, ang kakayahan ay isang mahalagang bahagi ng taopagkatao. Nakakatulong ang mga special competence center na epektibong maihayag ang mga kakayahan ng mga empleyado.
