Ang kultura ng organisasyon ay ang itinatag na mga tuntunin ng pag-uugali at mga pagpapahalaga na kinakailangan upang gabayan ang paraan ng pagpapatakbo ng organisasyon.
Sa tulong ng wastong nabalangkas na istruktura ng kultura ng organisasyon, maaari mong i-rally ang work team, epektibong gumamit ng labor resources para matupad ang mga plano, at bumuo din ng sustainable motivation para sa karera at propesyonal na paglago para sa mga empleyado ng enterprise.
Ang paglitaw ng konsepto
Sa huling bahagi ng ika-20 at unang bahagi ng ika-21 siglo, nagsimulang malawakang gamitin ang konsepto ng kultura ng organisasyon na may istraktura ng pamamahala ng tauhan. Sa pagsasagawa, ang ideyang ito ay nagbigay ng posibilidad na mapabuti ang umiiral na organisasyon ng nagtatrabaho na pangkat. Sa teoretikal na termino, ang paglitaw ng kultura ng organisasyon ay naging isang bagong pagkakataon para sa pagkuha at pag-iipon ng karanasan.mga aktibidad sa pamamahala, gayundin para sa pagpapalitan ng nakuhang kaalaman sa pagitan ng mga negosyo at kumpanya.
Ngayon, ang pag-aaral ng istruktura ng kultura ng organisasyon ay naging isang hiwalay na paksa ng aktibidad ng pamamahala, bagama't hindi nito nakuha ang katayuan ng isang bagay para sa isang bagong disiplinang pang-agham. Pinag-aaralan ng teorya ng pamamahala ang isyung ito bilang isang espesyal na pamamaraang konsepto, at itinuturing ito ng teorya ng organisasyon bilang isang independiyenteng paaralan sa larangan ng pangkalahatang agham.
Ano ang kultura ng organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay ang link para sa buong istraktura ng kumpanya, na sumasaklaw sa lahat ng antas na available sa work team. Sa pamamagitan nito, ang negosyo ay itinuturing na isang hindi mapaghihiwalay na kabuuan. Kaya, masasabi nating ang kultura ng organisasyon ay may tungkuling bumubuo ng istruktura. Dahil sa umiiral na mga koneksyon at relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, pati na rin ang pagkakaroon ng parehong mga halaga at adhikain, ang kultura ng organisasyon ay bumubuo ng isang epektibong istraktura ng sistema ng pagtatrabaho.
Para sa matagumpay na pagbuo ng istruktura ng pamamahala ng kultura ng organisasyon, kinakailangan na bumuo ng matatag na relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan sa iba't ibang antas. Kasabay nito, ang mga ugnayan sa pagitan ng mga taong kasama sa sistemang isinasaalang-alang ay dapat na mas malakas at mas matatag kaysa sa mga relasyon sa mga hindi kasama sa sistemang ito. Sa kasong ito, ang mga empleyado ng kumpanya ay magsisikap na mapanatili ang kanilang posisyon sa organisasyong ito, sa pagitansila ay magtutulungan batay sa karaniwang mithiin. Bilang karagdagan, magkakaroon ng pagnanais na magtrabaho para sa kapakinabangan ng layunin ng organisasyon na itinakda ng pamamahala.
Mga antas ng kultura ng organisasyon
Ayon sa pananaw ng kultura ng organisasyon sa istruktura ng organisasyon, tatlong pangunahing antas ang maaaring makilala.
Antas sa labas. Kabilang dito ang mga elemento ng organisasyon, na sinusuri hindi lamang ng mga miyembro ng koponan, kundi pati na rin ng mga tagalabas. Ito ay, halimbawa, mga logo at motto ng kumpanya, ang hitsura ng mga gusali ng kumpanya, panloob na disenyo, ang pagkakaroon ng sariling terminolohiya, ang relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat ng trabaho, pormal at impormal na komunikasyon, ang posibilidad ng pagdaraos ng iba't ibang mga seremonya, atbp.
Antas sa loob. Kasama dito ang mga karaniwang halaga at pamantayan ng pag-uugali na itinatag sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya. Ang antas na ito ay nakikita sa antas ng kamalayan, samakatuwid, ang pagtanggap o hindi pagtanggap ng pangkalahatang pilosopiya ng kolektibo ay nakasalalay sa indibidwal na pagnanais ng bawat miyembro nito.
Malalim na antas. Ipinapakita nito ang pangunahing mga halaga ng kultura ng mga empleyado ng negosyo. Kabilang dito ang mga katangian ng pambansa, relihiyon at kultura, na mga elemento ng pagbuo ng kaisipan: isang paglalarawan ng panlabas na kapaligiran, mga kadahilanan ng kalikasan ng tao at mga relasyon sa pagitan ng mga tao, pang-unawa ng nakapaligid na pangkat, diskarte sa gawaing isinagawa. Ang mga elementong ito ay nabuo sa antas na walang malay at ito ang pinakamahalaga para sa kabuuang nilalaman at istruktura ng kultura ng organisasyon.
Pagbuo ng kultura ng organisasyon
Para saepektibong pagbuo ng kultura ng organisasyon, dapat piliin ng pinuno ng kumpanya nang tama ang istraktura at mga priyoridad ng pamamahala ng pangkat.
Sa kaso ng isang radikal na modernisasyon ng kultura ng organisasyon, isang magandang opsyon din ang muling pagsasaayos ng kumpanya. Pagkatapos ang mga empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na umangkop sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho sa tulong ng mga panlabas na kadahilanan. Ang muling pagsasaayos ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa mga panlabas na tool na nasa labas ng saklaw ng impluwensya ng empleyado, gayundin sa mga panloob - yaong may direktang epekto sa kanyang mga aktibidad sa trabaho at saloobin sa pangkalahatang diskarte.
Kaya, kapag bumubuo ng istruktura ng kultura ng organisasyon at pamamahala sa organisasyon, nabubuo ang isang sikolohikal na kapaligiran sa loob ng pangkat, at nagbabago rin ang pananaw ng isang indibidwal na empleyado sa kapaligiran.
Mga elemento ng pamamahala ng koponan
Ang istruktura ng anumang kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng pagbuo ng ilang elemento ng matagumpay na pamamahala:
- Paggawa ng plano para makamit ang mga pangunahing layunin. Upang gawin ito, kinakailangan na bumuo ng isang espesyal na diskarte sa pamamahala at matukoy ang mga pangunahing layunin para sa mga subsystem na magagamit sa organisasyon. Sa kasong ito, ang plano na iginuhit ay dapat na sumasalamin sa mga pangunahing aktibidad ng kumpanya. Bilang karagdagan, kinakailangang piliin ang mga pinaka produktibong empleyado na magpapatupad ng diskarte na pinili ng pamamahala bilang direksyon ng negosyo.
- Pagpili ng pangunahing misyon ng kumpanya. Misyonnagpapakita ng katayuan ng negosyo, bumubuo ng relasyon nito sa mga kakumpitensya, nagpapakita ng pangunahing katangian ng istraktura ng kultura ng organisasyon na pinili ng pamamahala. Kung may mga pagbabago sa proseso ng produksyon, ang pangunahing diskarte ay napapailalim sa mga ito.
- Paglikha ng mga regulasyong pamantayan ng pag-uugali ng empleyado. Kasama sa hanay ng mga panuntunang ito ang mga uniporme, tinatanggap na etiquette, pati na rin ang mga tagubilin para sa pakikipagtulungan sa mga kliyente. Maaaring makaapekto ang paglihis sa mga panuntunan sa pagganap ng trabaho ng lahat ng empleyado ng enterprise.
- Mga bonus ng empleyado. Ito ay isang motivating factor para sa promosyon, ayon sa mga tinatanggap na halaga ng istraktura ng kultura ng organisasyon. Para sa tamang pagbuo nito, dapat magsagawa ang manager ng karampatang sistema ng mga gantimpala at parusa, batay sa mga pana-panahong obserbasyon ng mga empleyado ng organisasyon.
Mga paksang elemento
Sa istruktura ng kultura ng organisasyon ng isang enterprise, ang mga elemento ay nakikilala na maaaring hatiin sa dalawang grupo: layunin at subjective.
Karaniwang kasama sa subjective na pangkat ang mga sumusunod na elemento.
Ang pilosopiya ng kumpanya ay isang sistema ng mga pagpapahalaga at pangunahing prinsipyo ng kumpanya na nagpapakita sa mga empleyado ng kahalagahan ng pagiging kabilang sa isang pangkat. Ito ay ipinahayag sa kabuuan ng lahat ng mga pangunahing layunin ng negosyo, nagpapakita ng mga priyoridad na lugar para sa pag-unlad at paggawa ng makabago, at kumakatawan din sa pangunahing paraan upang pamahalaan at pamahalaan ang organisasyon, lumikha ng isang imahe at pagganyak para samga empleyado.
Ang mga halaga ng kumpanya ay nagpapakita kung aling partikular na detalye, sa opinyon ng pamamahala, ang itinuturing na pinakamahalaga para sa mga aktibidad na isinasagawa. Ang value system ay isang uri ng core para sa buong istraktura ng organisasyon. Kung mas matatag itong nakaugat sa kultura ng mga empleyado ng negosyo, mas malaki ang impluwensya nito sa kamalayan at gawain ng pangkat.
Ang mga tradisyon ay mga elemento ng istruktura ng kulturang panlipunan na bumubuo sa kasaysayan at pamana ng kumpanya. Maaari din silang tawaging isa sa mga pangunahing elemento para sa matagumpay na gawain ng pangkat ng organisasyon. Ang mga tradisyon na ipinasa mula sa isang empleyado patungo sa isa pa at napanatili sa paglipas ng panahon ay isang simbolo ng pagpapatuloy ng mga henerasyon sa pag-unlad ng lipunan at sumasalamin sa mga nakamit na kultural na nakuha sa panahon ng pagkakaroon ng kumpanya. Ang isang halimbawa ay ang pagdaraos ng mga corporate party sa iba't ibang mahahalagang petsa o pagdiriwang ng kaarawan ng bawat empleyado. Ang pamumuno ay hindi dapat makagambala sa proseso ng paglikha o pagbabago ng mga tradisyon, dahil magdudulot ito ng pagsalungat mula sa pangkat. Ang mga itinatag na panuntunan ay nagpapaunlad ng diwa ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon, at nag-aambag din sa pagpapanatili ng katapatan sa mismong kumpanya.
Mga elemento ng layunin
Kabilang sa mga layuning elemento ng kultura ng organisasyon at istruktura ng organisasyon ang mga sumusunod na anyo at phenomena.
Ang
Ang wika ay isang paraan ng paghahatid ng naipon na karanasan sa anyo ng kumbinasyon ng mga palatandaan at simbolo na may malinaw na tinukoy na kahulugan. Nakakatulong ito sa pagbuokultura at pagpapatuloy ng mga tradisyon.
Ang sosyal-sikolohikal na kapaligiran ay isang sistema ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado ng isang organisasyon. Ito ay kumakatawan sa isang tiyak na emosyonal na background at opinyon na may kaugnayan sa kumpanya ng employer. Kabilang dito ang panlipunan at sikolohikal na estado ng mga miyembro ng pangkat, ang relasyon sa pagitan nila, ang sistema ng mga halaga at mga inaasahan mula sa gawaing ginagawa. Ang kapaligiran ay nakasalalay sa antas ng pag-unlad ng kawani at may direktang epekto sa antas ng kalidad ng trabaho at ang pagkuha ng propesyonal na karanasan ng mga bagong empleyado. Bilang karagdagan, ang elementong ito ng istraktura ay nagpapakita ng estado ng kultura sa loob ng koponan sa isang partikular na oras.
Ang mga bayani ng kumpanya ay mga kasalukuyan o dating empleyado na, sa kanilang halimbawa, ay gumawa ng malaking kontribusyon sa pagpapalakas ng pilosopiya at sistema ng pagpapahalaga ng kumpanya. Kaya, naging huwaran sila para sa lahat ng iba pang empleyado ng organisasyon. Ang mga ito ay maaaring mga empleyadong regular na lumalampas sa plano, ang pinakamahusay na mga tagapamahala ng benta, mga empleyadong nagbibigay ng kalidad ng serbisyo sa kumpanya, atbp.
Tamang gawi
Ang mga tamang pag-uugali ay nagpapakita kung anong mga tuntunin at pamantayan ang ginagabayan ng mga empleyado sa paglutas ng mga problemang propesyonal. Kadalasan, naaapektuhan ng elementong ito ang mga sumusunod na bahagi:
- pamamahagi ng oras ng pagtatrabaho;
- profit accrual;
- training;
- komunikasyon;
- magkusa.
Ang mga pamantayan ay maaaringimpormal o pormal. Ang mga pormal na tuntunin ay kinokontrol sa mga dokumento ng pamamahala. Ang pagkabigong sumunod ay maaaring magresulta sa mga parusa. Ang mga impormal na pamantayan ay tinutukoy ng pangkat o empleyado batay sa pansariling opinyon.
Relasyon sa pagitan ng kultura at istraktura
Sa kasalukuyang antas ng pag-unlad ng mga ugnayang panlipunan at pang-ekonomiya, na isinasaalang-alang ang krisis sa pananalapi, maaari nating tapusin na ang mga pagbabago sa mga istruktura ng pamamahala ng mga kumpanya ay magdadala ng mga pandaigdigang pagbabago. Kaya, ang mga uri ng istruktura ng organisasyon sa kultura ng organisasyon ay magkakaroon ng ganap na bagong hitsura.
Gayunpaman, hindi maitatanggi na isang mahalagang salik para sa istruktura ay ang pagpapatuloy din ng mga henerasyon. Ang pangunahing pilosopiya na umiiral sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon ay hindi maaaring ganap na maalis. Kahit na nagdadala ito ng posibleng banta sa karagdagang pag-unlad at paggawa ng makabago ng negosyo. Samakatuwid, mapapansin na ang istruktura ng organisasyon ay may malapit na kaugnayan sa kultura.
Ang ugnayan sa pagitan ng istruktura ng organisasyon at kultura ng organisasyon ay pangunahing nakasalalay sa mga sumusunod na relasyon:
- Ang bawat kumpanya sa antas ng kamalayan o walang malay ay lumilikha ng isang indibidwal na pilosopiya at sistema ng halaga, na isang salamin ng kultura sa loob ng organisasyon, pati na rin ang etikal na imahe nito. Ang mga sariling tradisyon at pagbabawal ay itinatag, na nagiging regulasyon para sa paggawa ng mga desisyon at paggawa ng negosyo sa loob ng kumpanya. Kaya, nabuo ang paglikha ng isang istrakturakultura ng organisasyon ng negosyo. Ang lahat ng ito ay bumubuo ng isang malayang imahe ng kumpanya.
- Ang kultura ng lipunan ang nag-uugnay na salik para sa kultura at istruktura ng organisasyon.
- Ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng istruktura ng organisasyon ay ang lumikha at magbago ng mga paraan upang makamit ang pangunahing layunin na itinakda ng pamamahala, at kung sakaling magkaroon ng krisis sa pananalapi, gayundin ang epektibong paggana ng negosyo. Samakatuwid, ang mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala ng kultura ng organisasyon ay dahil, una sa lahat, sa mga pagbabago sa istraktura ng kumpanya. Bilang resulta, ang mga salik na negatibong nakakaapekto sa device ay negatibong nakakaapekto rin sa pangkalahatang kultura sa loob ng team. Ang mga husay na positibong pagbabago sa istruktura ay ang pangunahing dahilan para mabuhay ang kumpanya sa harap ng matinding kompetisyon at krisis sa pananalapi.
Para sa ganap na pag-unlad at modernisasyon ng negosyo, kailangang maingat na pag-aralan ang kaugnayan sa pagitan ng kultura ng organisasyon at istruktura ng organisasyon. Ang kanyang pananaliksik ay isang promising na direksyon sa paksa ng mga aktibidad sa pamamahala. Titiyakin ng malikhain at malikhaing diskarte sa isyung ito ang epektibong paggana ng negosyo kahit na sa mahihirap na kondisyon.
Kahulugan ng kultura ng organisasyon
Sa konklusyon, masasabi nating ang kumbinasyon ng lahat ng elemento sa itaas ay tumutukoy sa isang mahalagang bahagi ng anumang negosyo - ang istraktura ng organisasyon. Ang ilan sa mga elemento nito ay hindi nakikita ng isang tagalabas, ngunit ang bawat isa sa kanila ay positibo o negatibong nakakaapekto sa daloy ng trabaho, paggawa ng desisyon at, bilang resulta, ang buongmga aktibidad ng kumpanya.
Para sa epektibong paggana ng isang organisasyon, kailangan hindi lamang magkaroon ng mamahaling kagamitan o napatunayang teknolohiya, kundi pati na rin ng maayos na pagkakaayos ng kultura ng organisasyon. Nakakaapekto ito sa mga empleyado ng kumpanya, sa trabaho kung saan, sa turn, nakasalalay ang pag-unlad at paglago ng organisasyon.
