Ang katangiang modelo ng pag-uugali at ang sarili nitong sistema ng mga pagpapahalaga, relasyon at pakikipag-ugnayan sa isang partikular na negosyo ay isang kultura ng organisasyon, na tinutukoy ng mga paniniwala at pamantayan sa kultura na ibinabahagi ng halos lahat ng empleyado, at ang batayan ng istraktura nito ay mga antas. Ito ay palaging nakakatulong upang gumana nang mabisa at maayos, upang matupad ang pinakakumplikadong mga gawain sa produksyon, nagtataguyod ng pagkakaisa ng koponan at pagsasama-sama ito sa isang koponan. Nabuo ang mga antas ng kultura ng organisasyon na nasa pagbuo na ng negosyo. Sa mga unang taon ng pagkakaroon ng organisasyon, ang ilang mga patakaran ay nilikha, hindi palaging nakasulat sa isang lugar sa mga order, at isang hanay ng mga halaga ay lilitaw na ganap na tumutugma sa mga ideya ng mga tagapagtatag ng negosyo. Ang kultura ng organisasyon ay hindi kailanman tumitigil, ito ay nagbabago, nagbabago at nagkakaroon ng lalim ng kahulugan.
Structure
Ang mga sumusunod na antas ng kultura ng organisasyon ay nakikilala: malalim, ilalim ng ibabaw at mababaw. Kung makakita tayo ng mga logo atmga islogan na may kaugnayan sa negosyong ito, at anumang iba pang kagamitan, na isang panlabas na paraan lamang ng pakikipag-ugnayan sa labas ng mundo, ito ay isang mababaw na antas, na sinusunod ng lahat sa unang pakikipag-ugnayan sa institusyong ito. Dapat pansinin na ang lahat ng antas ng istraktura ng organisasyon ay may sariling mga artifact. Ang mababaw ay madaling nakakakita ng lahat ng mga phenomena na likas sa kanya, ngunit kakaunti ang mga tao na wastong binibigyang kahulugan ang mga ito. Ang mga artifact dito ay mga kaganapan kung saan ang antas ng emosyonalidad at pakikilahok ng lahat ng empleyado ay pinakamataas. At siyempre, ang mga patakaran ay medyo mahigpit na tinukoy para sa kanila. Ang lahat ng antas ng kultura ng organisasyon ng organisasyon ay maaaring ilarawan bilang normatibo sa pag-uugali, ang pagkakaiba sa pokus at antas ng kamalayan.
Ang pangalawa, ang antas sa ilalim ng lupa ay palaging sumasalamin sa mga halaga, pamantayan, paniniwala, ideya ng organisasyong ibinabahagi ng lahat ng empleyado. Dito nabubunyag ang pagnanais na pumili ng isang layunin at misyon, upang matukoy ang mga paraan upang makamit ang mga ito. Sa halip mahirap kilalanin ang antas na ito mula sa labas, kailangan ang malapit na pakikipag-ugnayan sa organisasyong ito. Ito ay ang umiiral na mga ideya at mga halaga, na natanto ng koponan, na kumokontrol sa kanilang pag-uugali. At, sa wakas, ang mga antas ng kultura ng organisasyon ng organisasyon ay kumakatawan sa pinakamalalim nito, na sumasalamin sa kabuuan at katumpakan nito sa bawat elemento ng kolektibong organismo. Ito ay isang paraan ng pamumuno, at ang pag-uugali ng mga kasamahan, at mga pamamaraan na ginagamit bilang isang gantimpala at bilang isang parusa. Ang mga pangunahing setting ay ginagamit dito sa isang walang malay na antas, ngunit malinaw na ginagabayan nila ang pag-uugali ng lahat ng empleyado at tinutukoy ang saloobinpangkat sa negosyo. Mula sa isang panlabas na tagamasid, ang malalim na antas ay nakatago, ito ay sumasalamin sa pangkalahatang sikolohiya ng mga empleyado ng kumpanya. Dapat tandaan na ang pambansang kultura ay higit na nakakaimpluwensya sa mga pangunahing ideya.
Edgar Shane
Ipinaliwanag ng American psychologist na si Edgar Shane ang mga antas at istruktura ng kultura ng organisasyon sa pinakamadaling paraan. Bukod dito, siya ang nagtatag ng isang bagong pang-agham na direksyon ng sikolohiya ng organisasyon. Bilang isang theorist at practitioner ng modernong pamamahala, lumikha siya ng isang modelo na nagpapaliwanag nang eksakto sa istrukturang ito ng kultura ng organisasyon. Tinatawag itong iceberg model kung minsan, dahil makikita ng isang tunay na tagalabas sa isang hindi pamilyar na institusyon ang pinakamaliit na bahagi lamang ng kung ano ang mga antas at istruktura ng kultura ng organisasyon.
Ang modelo ay tatlong yugto: ang una ay naglalaman ng mga artifact, ang pangalawa ay naglalaman ng mga ipinahayag na halaga, at ang pangatlo ay naglalaman ng mga pangunahing pagpapalagay. At ito ay kung paano inilarawan ni Shane ang mga antas ng kultura ng organisasyon. Ang ibabaw ay magpapakita sa nagmamasid lamang ng mga nakikitang katotohanan. Ito ay ang arkitektura, ang mga teknolohiyang ginagamit, ang anyo ng istruktura, ang nakikitang pag-uugali, ang mga seremonya, ang wika, ang mga ritwal, ang mga alamat, ang paraan ng komunikasyon, at mga katulad nito.
Antas ng ibabaw
Lahat ng phenomena at bagay sa antas na ito ay madaling matukoy. Gayunpaman, kailangan din nilang ma-decipher, bigyang-kahulugan gamit ang mga tuntunin ng partikular na kultura ng organisasyong ito. Ang kasaysayan na itinatag sa koponan at ang mga halaga ng organisasyong ito na nabuo sa batayan nito ay mangangailangan ng mahabang paliwanag, bahagyangnaging mga alamat na lumikha ng mga natatanging kaugalian at ritwal, na, muli, ay kakaiba lamang sa pangkat na ito.
Ang lahat ng ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malaking antas ng pakikilahok, emosyonalidad, na nagbibigay kulay sa lahat ng mga kaganapan at lahat ng magkasanib na aksyon na nagaganap ayon sa mga unang itinatag na panuntunan. Nag-aambag ito sa pagkakaisa ng koponan, na magkatuwang na nagsisiguro ng katatagan at pagpapanatili ng mga karaniwang halaga. Ang mga ritwal ay maaaring ibang-iba: komunikasyon (mga tuntunin ng komunikasyon - pormal at impormal), trabaho (routine, karaniwang araw, pang-araw-araw na buhay), managerial (mga pagpupulong, mga pamamaraan sa pagboto, paggawa ng desisyon), opisyal (paghihikayat sa pinakamahusay, suporta ng mga pangunahing halaga).
Ikalawang antas ayon kay E. Shane
Ang mga antas ng kultura ng organisasyon ay hindi lamang ang hiwalay na mga segment sa istraktura. Mayroong isang hindi tiyak na bilang ng mga subculture, counterculture, hindi nakikita ng panlabas na mata, kabilang sa monolith ng pangunahing kultura ng organisasyon, na maaaring magpapahina o magpapalakas sa pagkakaisa ng koponan. Anong antas ng kultura ng organisasyon ang kinakatawan ng mga pagpapahalaga, pananaw, at paniniwalang ibinabahagi ng buong magkakaibang pangkat? Siyempre, sa ilalim ng lupa. Ang pag-uugali ng tao ay pinamamahalaan ng mga pagpapahalaga at paniniwalang ito. Narito ang isang halimbawa: mayroong pag-urong sa produksyon, nagpasya ang pamunuan na huwag tanggalin ang sinuman, ngunit bawasan ang linggo ng pagtatrabaho para sa lahat (tulad ng nangyari sa isa sa mga dibisyon ng higanteng kasangkapan sa Russia). Kung ang hakbang na ito ay humahantong sa magagandang resulta at sa negosyo"tama", ang saloobin sa pamamahala ng kumpanya ay dapat na maayos bilang isang pangkalahatan, kahit na pangkalahatang ideya ng mga halaga ng korporasyon.
Gayunpaman, sa kasamaang-palad, hindi ito palaging nangyayari, at ang pag-uugali ng pangkat ay kadalasang hindi tumutugma sa mga ipinahayag na halaga. Ang huli ay bihirang malinaw na naipahayag, at samakatuwid ang mga diagnostic ay maaaring hindi magbigay ng sagot sa kung gaano kataas ang antas ng kultura ng organisasyon ng isang partikular na negosyo. Kapag pinag-aaralan ang mga halaga ng pangkat, kinakailangang bigyang-pansin ang mga aspeto ng kolektibong buhay bilang "mukha" ng samahan, ang layunin nito (na mas mahalaga - kalidad o pagbabago, halimbawa); kung paano ipinamamahagi ang kapangyarihan (kung ang lahat ay nasiyahan sa umiiral na antas ng hindi pagkakapantay-pantay); kung paano tinatrato ang mga empleyado (may pakialam ba sila, iginagalang ba nila ang isa't isa, may mga paborito ba ang mga boss, patas ba ang mga gantimpala); kung paano inorganisa ang trabaho (sapat bang mahigpit ang disiplina, gaano kadalas ginagamit ang pag-ikot ng mga empleyado); ano ang istilo ng pamamahala (demokratiko o awtoritaryan); kung paano ginagawa ang mga desisyon (indibidwal o bilang isang koponan) at iba pa.
Deep level
Higit pang lihim - ang huling antas, malalim. Kabilang dito ang mga pangunahing pagpapalagay na hindi napagtanto kahit ng mga miyembro ng organisasyon, maliban kung partikular silang tumutuon sa isyung ito. Gayunpaman, kahit na ang mga ito ay kinuha lamang para sa ipinagkaloob, ang mga ito ay napakalakas na mga pagpapalagay na sila ay karaniwang nagtuturo sa pag-uugali ng mga tao, na isinulat ni Edgar Schein sa kanyang mga gawa. Mga antasang mga istruktura ng organisasyon ay isang hanay ng mga pangunahing ideya na nagbibigay kahulugan sa mga bagay at penomena na gumagabay sa mga aksyon sa ilang mga sitwasyon. Tinatawag ni Shane ang pinagsama-samang sistemang ito bilang isang "mapa ng mundo." Marahil ito ay isang contour map, nang walang tiyak na mga kahulugan ng lokasyon ng mga bagay, dahil ang mga tao ay nakakaranas lamang ng kaginhawahan kapag sila ay nasa kapaligiran ng kanilang sariling mga ideya, sa ibang sistema ay hindi nila maiiwasang makaramdam ng kakulangan sa ginhawa, dahil hindi nila maintindihan kung ano ang nangyayari, kadalasang nabaluktot ang pag-unawa sa isa pang realidad at binibigyan ito ng maling interpretasyon. Ang lahat ng tatlong antas ng kultura ng organisasyon ay naka-encrypt para sa mga tagalabas, ngunit ang pangatlo - malalim - lalo na.
Kabilang sa mga pangunahing pagpapalagay ang mga hindi maipaliwanag na konsepto gaya ng kalikasan ng oras, kalikasan ng espasyo, kalikasan ng realidad, kalikasan ng tao. Naturally, ang pinakanaka-encrypt ay ang mga aktibidad ng tao at mga relasyon ng tao. Kasama sa mga antas ng kultura ng organisasyon ang maraming layer ng mga saloobin at relasyon, kabilang ang mga salik sa relihiyon, na mayroon ding malakas na impluwensya sa mga ugnayan ng organisasyon, lalo na sa ilang rehiyon. Kasama rin dito ang mga etikal na pag-uugali - mga relasyon sa kasarian, pagsunod sa mga iskedyul ng trabaho, hitsura ng mga empleyado, at mga katulad na bagay, kumbaga, ngunit ang mundo ay binubuo ng mga ito. Napakadaling obserbahan ang gayong mga artifact, ngunit mahirap bigyang-kahulugan. Upang maunawaan ang kultura ng organisasyon ng isang partikular na grupo ng mga tao, kailangan mong pumunta sa kanilang antas ng mga ideya upang maingat na isaalang-alang ang kanilang mga halaga at artifact. At dapat itong isaalang-alangsa pinakamalalim na antas, ang pambansang kultura ang may pinakamalaking impluwensya.
Pag-aaral
Edgar Schein ay lubusang gumawa ng konsepto, at ang mga antas ng kultura ng organisasyon ay masunuring hinati ang monolith ng mga relasyon ng tao sa team. Ang pag-aaral ay dapat magsimula sa pinakauna, mababaw na antas ng mga artifact. Kung hindi, malamang, hindi ito maaaring mangyari. Pagkatapos ng lahat, ang isang bagong empleyado, halimbawa, ay nagsisimulang makipagkilala sa koponan at sa kumpanya nang walang kabiguan mula sa mga nakikitang palatandaan nito.
Sa proseso ng paglulubog sa antas ng mga halaga, sinusubukan niyang sumisid, na tumagos mula sa mga ideya sa ilalim ng ibabaw hanggang sa malalim. Ngunit ang pagbuo ng mga antas ng istraktura ng organisasyon ay nagaganap sa kabaligtaran na direksyon. Una, ang malalim na antas ay bubuo, kung wala ito, ang paglikha at pagkamalikhain mismo ay imposible. Pagkatapos ay unti-unting lumalabas ang mga value at, sa wakas, mga artifact.
Relasyon at pagtanggi
Tulad ng nabanggit na, ang kultura ng organisasyon ay hindi isang monolith. Binubuo ito ng isang nangingibabaw na kultura (nangingibabaw), maraming grupo ng mga subculture at counterculture, na nagpapalakas o nagpapahina sa pangkalahatang kultura ng organisasyon. Ang mga pangunahing prinsipyo ng isang subkultura ay kadalasang hindi sumasalungat nang labis, kadalasang tinatanggap nila ang halos lahat ng mga halaga ng nangingibabaw na kultura, ngunit mula sa kanila ang organisasyon ay tumatanggap ng ilang partikularidad, isang pagkakaiba mula sa iba. Ang mga ito ay parehong kasarian at teritoryal o functional na mga subkultura. Napakarami sa kanila. Ngunit ang kontrakultura ay maaaring kumilos bilang isang direktang pagsalungat sa nangingibabaw na kultura at mga halaga nito, kabilang angmga halimbawa ng pag-uugali ng kumpanya.
Itinatanggi ng kontrakultura ang lahat ng ipinahayag na pangunahing layunin ng organisasyong ito, at sa kasong ito, madalas na naaabot ang malalim na antas ng pag-unlad ng kultura ng organisasyon, iyon ay, ang kontraaksyon ay isinasagawa nang halos reflexively. Sa totoong buhay, maaari itong mga shareholder na nagsama-sama ng isang grupo para tanggalin ang pamamahala o baguhin ang diskarte ng kumpanya, gayundin ang mga manager na walang kapangyarihan, o mga unyon na lumalaban para sa hustisya. Kung ang isang organisasyon ay sumasailalim sa ilang uri ng pagbabago, ang papel ng mga kontrakultura ay maaaring lubos na mapahusay, at ang nangingibabaw na kultura ng organisasyon ay kailangang ipaglaban ang mga teritoryo nito kung saan ang mga priyoridad nito ay ibinabahagi.
Pamamahala
Ang kultura ng organisasyon ay maaari at dapat pangasiwaan. Ang prosesong ito, siyempre, ay napaka-kumplikado, ang mga relasyon ay nagaganap sa isang malaking bilang ng mga tao na patuloy na nagpapalit sa isa't isa, at kahit na ang mga permanenteng miyembro ng koponan ay kinakailangang baguhin ang kanilang mga panloob na ideya sa ilalim ng impluwensya ng ilang mga pangyayari na hindi mahulaan o mapipigilan.. Ganap na tinatanggihan ng mga phenomenologist ang epekto sa kultura ng organisasyon. Gayunpaman, ang mga tagasuporta ng isang rational pragmatic na diskarte ay sigurado sa iba pa. Iginigiit nila na maaaring magkaroon ng may layunin na impluwensya sa mga ideya ng mga tao, at sa pamamagitan nito ay magbabago ang kanilang pag-uugali. Ang mga pinuno ang may pinakamalaking epekto sa mga pangunahing kolektibong pagpapahalaga, binibigyang-inspirasyon nila ang mga empleyado at tinutupad ang kanilang mga pangarap at adhikain.
Siyempre, kasamasa kondisyon na ang mga pinuno ay may malinaw at taos-pusong mga pangako para sa lahat sa mga pangkalahatang pagpapahalaga, na dapat nilang ibahagi. Ang malaking atensyon sa kanilang bahagi sa kung ano ang nangyayari sa organisasyon, sa lahat ng mga detalye, kahit na hindi gaanong mahalaga, ay ginagarantiyahan ang tagumpay ng pag-impluwensya sa kultura ng organisasyon. Ang mga matalinong pinuno ay mahusay na nagmamanipula ng mga bagay at simbolo, lumikha ng mga bagong pattern ng pag-uugali sa pamamagitan ng personal na halimbawa. Kahit na ang mga katangian sa antas ng ibabaw, kapag manipulahin sa ganitong paraan, ay nagiging mas epektibo sa paglipas ng panahon, kaya naiimpluwensyahan ang antas ng sub-surface ng kultura ng organisasyon. Sa ganitong paraan, kahit na ang mga pangunahing pagpapalagay ng koponan ay maaaring baguhin. Gayunpaman, ang mga resulta dito ay halos imposible upang mahulaan, dahil ang proseso ay mahaba at mahirap, at sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa isang variable, ang isa ay makakamit ang hindi maibabalik na mga pagbabago sa isa pa. Kadalasan ang kanilang pasimuno lang ang naniniwala sa magagandang pagbabago.
Mga salik na nakakaimpluwensya
Ang kultura ng organisasyon ang batayan ng potensyal ng bawat negosyo, ito ang nagtatakda ng tagumpay nito sa mahabang panahon. Ito ay eksakto kung ano ang pagkakaiba ng isang organisasyon mula sa isa pa, ito ang kaluluwa ng bawat koponan. Ang kultura ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng maraming panloob at panlabas na mga kadahilanan. Kasama sa mga panloob ang mga layunin at misyon ng negosyo, diskarte nito, pati na rin ang likas na katangian ng trabaho at nilalaman. Ang isang mahalagang papel ay ginampanan ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang kanilang antas ng pangkalahatang pag-unlad. At, tulad ng sinabi, ang personalidad ng pinuno ay partikular na kahalagahan. Ang mga panlabas na salik na nakakaapekto sa kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng mga kondisyong pang-ekonomiya ng isang naibigayoras at ibinigay na mga pangyayari, pambansang kakaiba, pati na rin ang mga kakaibang kapaligiran ng negosyo sa organisasyon at sa buong industriya.
Kung lalayo tayo sa pag-aaral ni Shane, makakahanap tayo ng isa pang dibisyon sa mga antas ng kultura ng organisasyon - sa layunin at subjective. Ang bersyon na ito mismo ay mas simple at mas kaunti tungkol sa pamamahala. Sa antas ng layunin, mayroong mga visual na bagay: mula sa disenyo ng mga lugar, kasangkapan at kagamitan hanggang sa catering at ang hitsura ng mga empleyado. Masasabi nating ito ay tumutukoy sa purong pisikal na kapaligiran ng organisasyon. Ang subjective na antas ay medyo mas kumplikado: ito ang wika ng komunikasyon at ang sistema ng komunikasyon, ang relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Ito ay mga pamantayan at halaga, ritwal at tradisyon. Ito ay ang saloobin sa oras, pagganyak at etika sa trabaho. Ang batayan para sa pagbuo ng mga antas ng kultura ng organisasyon ay tiyak na bahagi nito. Ito ay halos ganap na nakasalalay sa kultura ng pamamahala, istilo ng pamumuno at mga kasanayan sa paglutas ng problema ng mga pinuno, na tiyak na nakakatulong upang mapanatili ang kultura ng organisasyon sa koponan.
Mga Paraan
Ang mga diskarteng ginagamit ng mga pinuno para mapanatili ang kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng:
- Attention sa mga bagay at paksa, sa mga pagtatasa, sa pagsubaybay sa mga aktibidad ng mga empleyado.
- Mabilis na pagtugon sa mga krisis at emerhensiya.
- Naisasagawa nang maayos ang mga pamantayan para sa mga status at reward, pagkuha, pagpapaalis at, sa kabilang banda, pag-promote.
- Initiative inpaghubog ng mga tradisyon at simbolo ng organisasyon.
Ang kultura ng organisasyon ay hindi maaaring mag-isa, ito ay palaging nasa konteksto ng kultura ng heyograpikong rehiyon at ng buong lipunan, bukod pa, ito ay naiimpluwensyahan ng pambansang kultura. Ngunit kung walang kulturang pang-organisasyon, walang corporate enterprise ang maaaring umiral, dahil ito ang bumubuo sa kultura ng mga indibidwal na departamento, koponan, grupo - parehong mga manggagawa at tagapamahala.
