Ang bawat negosyo ay may tiyak na sistema ng organisasyon ng pagbabayad para sa potensyal na paggawa ng mga empleyado. Maaari itong magkaroon ng ilang bahagi o naglalaman lamang ng bahagi ng sahod sa anyo ng suweldo.
Upang maiwasan ang mga salungatan sa lugar ng trabaho, kinakailangang hikayatin ang mga empleyado na pataasin ang produktibidad sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng makatwirang organisasyon ng mga sahod, isa na rito ang sistemang walang taripa.
Essence
Ang sistema ng suweldo na walang taripa sa negosyo ay isang binuo na sistema, ang esensya nito ay ang sahod ng bawat empleyado ay nakasalalay sa pagiging produktibo at kahusayan ng kanyang trabaho at sa trabaho ng kanyang pangkat sa kabuuan. Hindi alam ng staff nang maaga ang tungkol sa halagang ibibigay sa kanila sa pagtatapos ng trabaho.
Ang isang natatanging tampok ng sistema ng sahod na walang taripa ay ang kakayahang mag-udyok sa mga empleyado na mapabuti ang kanilang pagganap.
Ang sistemang walang taripa ay isang pamamaraanpagtukoy ng suweldo ng isang empleyado ng kumpanya, na isinasaalang-alang ang kanyang indibidwal na koepisyent. Ang tagapagpahiwatig na ito ay hindi pare-pareho. Ang pagkalkula ay isinasaalang-alang hindi lamang ang haba ng serbisyo, kundi pati na rin ang propesyonal na katayuan ng empleyado, ang antas ng kanyang mga kwalipikasyon, ang bahagi ng pakikilahok sa karaniwang dahilan, ang pagsunod sa antas ng tagumpay ng pangkat sa kabuuan, bilang pati na rin ang mga partikular na resulta ng aktibidad ng tao.
Ang mga suweldo ng empleyado ay ipinamamahagi mula sa naipon na kabuuang pondo ng sahod. Ang pangkat na nagsasagawa ng mga partikular na operasyon o pagbebenta ay bumubuo ng mga halaga ng payroll fund mula sa isang bahagi ng mga nalikom. Kinakalkula ang bahagi ng bawat empleyado batay sa kanilang mga personal na kwalipikasyon.
Walang iisang panuntunan para sa pagkalkula ng coefficient na ito. Ang mga panuntunan sa pagkalkula ay dapat na patas, makatotohanan, simple at malinaw.
Kaya, matapos matupad o lumampas sa itinatag na plano, ang empleyado ay maaaring umasa hindi lamang sa karaniwang suweldo, kundi pati na rin sa bonus, kung ito ay ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.
Gayunpaman, binabalewala ng esensya ng sistema ng sahod na walang taripa ang minimum na sahod, sobrang bayad para sa mga night shift at holiday. Ang empleyado ay tatanggap ng eksaktong katumbas ng kanyang kinita.
Ang sistemang walang taripa ay isang sistema kung saan ang sahod ng mga empleyado ay itinatag mula sa kabuuang payroll, na nabuo batay sa mga huling tagapagpahiwatig ng epektibong trabaho ng mga kawani.
Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng sahod na walang taripa ay: ang kabuuang halaga ng sahod para sa lahat ng empleyado, ang rate ng pakikilahok sa paggawa bilang personal na kontribusyon ng bawat empleyado sa mga huling resultapaggawa.
Kapag pinag-aaralan ang coefficient na ito, maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod na puntos:
- level ng kasanayan ng empleyado: ang ratio ng suweldo ng empleyado sa minimum na sahod;
- bahagi ng personal na kontribusyon ng empleyado sa karaniwang layunin;
- paglahok ng empleyado;
- kumplikado ng gawaing ginagawa ng empleyado;
- volume at bilang ng mga operasyong isinagawa ng isang empleyado.
Ang sistema ng sahod na walang taripa ay kinabibilangan din ng ilang iba pang pamantayan. Lahat ng mga ito ay maaaring buod sa isang kumplikadong tagapagpahiwatig na tinatawag na rating.
Ang sistema ng sahod na walang taripa ay nakabatay sa konsepto ng mga tagumpay ng paggawa. Parehong kolektibo at indibidwal na mga tagumpay sa paggawa ay isinasaalang-alang. Kadalasan, epektibo ito sa maliliit na kumpanya, kung saan dapat kumpletuhin ng mga empleyado ang itinatag na plano sa buwan ng pag-uulat.
Ang esensya ng sistema ng sahod na walang taripa ay buwanang pagbabayad na nagbibigay-daan sa mga empleyado na matanggap ang kanilang bonus na bahagi ng suweldo. Kasabay nito, ang kabuuang halaga ay hindi nahahati sa pantay na bahagi sa pagitan ng mga empleyado, ngunit sa proporsyon sa mga posisyon ng mga empleyado. Halimbawa, ang direktor - 1, 3; representante ng ulo - 1, 0; para sa mga empleyado at manggagawa - 0, 8.
Ang settlement system na ito ay kinabibilangan ng mga espesyal na hiwalay na pagbabayad, na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng ilang salik:
- level ng kasanayan ng empleyado;
- KTU;
- oras ng negosyo.
Marami ang naniniwala na ang sistemang ito ay hindi kasama ang sahod sa mga tuntunin ng suweldo. Gayunpaman, hindi itokaya.
Ang mga empleyado ay tumatanggap ng buwanang opisyal na suweldo na halos hindi lumampas sa minimum na sahod. Ang bahagi ng bonus ay ibinibigay nang hiwalay para sa bawat empleyado.
Ang mga pangunahing elemento ng sinaliksik na sistema ng kita ay kinakalkula batay sa maraming indicator:
- performance para sa huling panahon ng pag-uulat;
- porsiyento ng pagpapatupad ng plano, pagpapabuti ng pagganap;
- maximum na pagtatrabaho sa kawani.
Sa kaso ng higit sa 20 empleyado, ang kolektibong resulta ay isinasaalang-alang. Depende sa mga personal na tagumpay, mas madaling kolektahin ang premium na bahagi nang hiwalay.
Upang gawin ito, ang pinuno ng departamento sa report card ay nagpapahiwatig hindi lamang ng mga oras na nagtrabaho ng empleyado, kundi pati na rin ang rate ng pakikilahok sa paggawa. Kadalasan ito ay nasa hanay na 0.5–1.2, ngunit maaaring mayroon itong iba pang mga indicator para sa iba't ibang kumpanya.
Saklaw ng aplikasyon
Ang walang taripa na paraan ng pagkalkula ng sahod ay maaaring hindi palaging ilapat, at samakatuwid ay dapat tandaan ang ilang limitasyon:
- para sa malalaking negosyo, kung saan magiging mahirap ang pagkalkula ng coefficient para sa bawat empleyado;
- para sa mga kumpanya kung saan ang mga aktibidad ng mga empleyado ay indibidwal.
Ang sistemang ito ay pinakaepektibo sa mga kaso na kinasasangkutan ng mga manggagawa:
- mga pangkat na pansamantalang nakikibahagi sa pangkalahatang aktibidad sa paggawa (shift service);
- kumpanya na may ilang unit ng negosyo;
- maliit na kumpanya.
Views
Meroniba't ibang uri ng sistema ng sahod na walang taripa, kung saan ginagamit ang iba't ibang anyo. Ang pagpili ng pinakaangkop sa kanila ay depende sa mga katangian ng negosyo.
Option 1. Ang ratio ng manggagawa ay binubuo ng isang patuloy na bahagi ng kasanayan at isang dynamic na sukatan ng personal na pagganap. Ang pinagsamang form na ito ay kapaki-pakinabang kapag ang mga taong may iba't ibang background at kasanayan ay nagtatrabaho sa iisang team.
Option number 2. Posible lang gamitin ang KTU coefficient kung may malinaw na indicator ng partisipasyon ng empleyado sa kabuuang aktibidad ng team.
Option number 3. Ang koepisyent ay kinakalkula batay sa bilang ng mga operasyong isinagawa at kanilang antas ng pagiging kumplikado. Pinaka makatwiran na kalkulahin ang mga sahod gamit ang formula na ito sa mga organisasyon kung saan ang aktibidad ng paggawa ay isang indibidwal na kolektibong kalikasan.
Maaari mo ring makilala ang mga sumusunod na uri ng sistema ng sahod na walang taripa:
- Collective pay system.
- Mga pagbabayad ng komisyon.
- Floating odds system.
Isaalang-alang natin ang mga pangunahing anyo ng sistema ng sahod na walang taripa nang mas detalyado.
Collective system
Sa kolektibong anyo, ang halaga ng kita ay direktang nakasalalay sa mga huling tagapagpahiwatig ng pinagsamang trabaho ng lahat ng empleyado. Sa karamihan ng mga organisasyon, tanging ang matagumpay na pagkumpleto ng mga aktibidad ng buong yunit sa kabuuan ang isinasaalang-alang. Hindi isinasaalang-alang ang mga propesyonal na tagumpay ng mga indibidwal.
Sa loob ng balangkas ng kolektibong sistema, ang kabayaran ay isinasagawa depende sa ipon sa pondo. Ang halaga ay hinatiproporsyonal sa pagitan ng lahat ng empleyado, depende sa KTU at sa kadahilanan ng kwalipikasyon.
Ang ganitong sistema ba ay kapaki-pakinabang para sa mga ordinaryong manggagawa? Sa isang banda, oo. Kung magkakaisa ang team, nakatakdang tumanggap ng magandang suweldo, hindi mahirap makuha ang kabuuang inaasahang resulta.
Ang isa pang bagay ay na sa isang koponan ang lahat ay responsable lamang para sa kanyang sarili at para sa kanyang mga aksyon. Sa kasong ito, ang epektibong trabaho ng isa o dalawang manggagawa ay hindi magpapahintulot sa kanila na makatanggap ng sahod na higit sa karaniwan.
Komisyon
Sa mga uri ng sistema ng sahod na walang taripa, isa-isa natin ang sistema ng komisyon. Sa kasalukuyan, ang sistema ng komisyon ay napakapopular. Ito ay matatagpuan sa mga pribadong kumpanya at sa mga propesyon gaya ng broker, rieltor, atbp.
Nag-iiba ang sistema ng mga pagbabayad ng komisyon dahil ang suweldo ay ibinibigay batay sa mga resulta ng trabahong isinagawa at hindi masyadong nakadepende sa kalidad ng mga kondisyong ibinigay, ngunit sa dami.
Ang empleyado ay tumatanggap ng komisyon para sa panahon ng pag-uulat o pagkatapos ng probisyon ng resulta. Ang sistema ng komisyon ay mahusay na mag-udyok sa mga empleyado na pataasin ang pagiging produktibo at pagbutihin ang kanilang pagganap.
Floating odds
Ang isa pang uri ng sistemang walang taripa ay isang lumulutang na form, kung saan tinutukoy ang mga kita sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat batay sa mga resulta ng gawaing isinagawa.
Nalalapat ang system na ito sa mga posisyon sa pamumuno. Depende ang ratedirekta mula sa kalidad ng trabahong ginagawa ng mga subordinate na tauhan.
Maraming malalaking kumpanya ang nagsasagawa ng tinatawag na contractual na sahod. Ito ay dahil sa pagbalangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan malinaw na itinalaga ng employer ang antas ng suweldo, ang halaga nito at ang bahagi ng bonus.
Ang sistema ng kontrata ay maaaring may bisa sa loob ng 1 buwan, ngunit mas madalas ang kontrata ay tinatapos hanggang anim na buwan. Sa panahong ito, walang karapatan ang employer na baguhin ang mga tuntunin ng pagbabayad. Ito ay tungkol sa pagbabawas ng sahod. Ngunit ang pagbabayad ng karagdagang mga bonus o ang ikalabintatlong suweldo ay hindi ipinagbabawal.
Mga lugar ng aplikasyon
Ang sistema ng pasahod na walang taripa ay may sariling kahirapan, kaya ginagamit ito sa mga medium at maliliit na negosyo. Ang mga gumagamit ng system ay, una sa lahat, mga negosyo sa pagmamanupaktura, mga pribadong ahensya kapag nagtatrabaho sa mga indibidwal, mga organisasyon ng kalakalan.
Minsan ang malalaking kumpanya ay maaari ding gumamit ng ganitong uri ng sahod. Ito ay posible lamang kung ang organisasyon ay nahahati sa mga dibisyon, na ang bawat isa ay may sariling direktang tagapamahala.
Ang sistemang ito ay madalas na ginagamit sa pangangalakal. Ang prinsipyo ng organisasyong pangkalakalan: mas maraming ibinebenta, mas mataas ang suweldo. Sa kalakalan mayroong KTU, ang koepisyent ng serbisyo, atbp.
Sa malalaking negosyo, hindi naaangkop na magsagawa ng sistemang walang taripa, dahil imposibleng masuri nang hiwalay ang kalidad ng trabahong ginagawa ng bawat empleyado.
Ang mga pagbubukod aymga brigada na nabigyan ng partikular na plano sa trabaho para sa panahon ng pag-uulat. Ngunit gusto ng nagtatrabahong populasyon ang sistemang ito, basta't walang mga tamad na kasamahan sa koponan na gustong tumanggap ng mataas na suweldo sa gastos ng kanilang koponan.
Mga Benepisyo ng System
I-highlight natin ang pangunahing positibong aspeto ng sistema ng pagbabayad na pinag-aaralan:
- Ang sistemang ito ay kawili-wili para sa maraming employer dahil binibigyang-daan ka nitong matukoy ang suweldo batay sa nabuo nang pay fund. Sa una, ang laki ng payroll ay kinakalkula sa inireseta na paraan, pagkatapos ay matukoy ang bahagi ng bawat empleyado.
- Ang sistema ay tumutugon sa mga isyu ng pagpapasigla at paghikayat sa paggawa: sa paglaki ng mga benepisyo mula sa buong negosyo, ang bawat empleyado ay makakatanggap ng higit pa. Nangangahulugan ito na hindi na kailangang gumamit at magpatupad ng karagdagang sistema ng pagbabayad ng insentibo, na lubos na nagpapadali sa proseso ng payroll.
- May mga malinaw din na benepisyo para sa mga empleyado. Sa huli, nagiging mas mahal din ang mga produkto o serbisyo, na humahantong sa pagtaas ng kita ng kumpanya, ibig sabihin, awtomatikong tumataas ang suweldo ng bawat empleyado nang walang karagdagang settlement mula sa management.
- Ang parehong mahalaga ay ang katotohanan na ang kadalian ng pagkalkula ay kaakit-akit din sa kumpanya.
Mga bahid ng system
Tulad ng anumang pang-ekonomiyang phenomenon, ang sistemang ito ay may mga kakulangan nito.
- Kailangan ng bawat empleyadogumawa ng isang responsableng diskarte sa pagganap ng kanyang bahagi ng trabaho, dahil ang mga pagkakamali sa kanyang mga aktibidad ay maaaring makapukaw ng pagkasira sa mga huling resulta ng trabaho ng buong koponan at, bilang isang resulta, isang pagbawas sa mga kita na may kaugnayan sa lahat ng mga empleyado sa isang beses.
- Kapag ginagamit ang system na ito, ang pagkalkula ng mga coefficient ay isang tiyak na kahirapan para sa malalaking negosyo dahil sa malaking bilang ng mga empleyado. Upang maalis ang pagkukulang na ito sa mga naturang negosyo, posibleng magtatag ng mga coefficient sa mga dibisyon, at hindi sa buong enterprise, at magtalaga ng utility factor sa bawat dibisyon sa buong produksyon.
- Ang sistemang walang taripa ay mapanganib dahil sa posibilidad ng subjective na pagtatasa ng trabaho ng mga empleyado. Kung sinusuri mo lang ang pagiging epektibo ng isang walang mukha na lugar ng trabaho, hindi lahat ng manager, hindi kasama ang mga emosyon at personal na attachment, ay maaaring matukoy kung gaano kapaki-pakinabang ito o ang manggagawang iyon sa negosyo.
- Ang kabuuang halaga ng mga kita para sa isang empleyado ay nananatiling hindi alam na halaga hanggang sa matanggap nila ang kanilang suweldo, na hindi nagpapahintulot sa empleyado na mahulaan ang kanilang kita at mga posibleng gastos.
Formula ng pagkalkula
Kadalasan, ang sumusunod na formula para sa pagkalkula ng sistema ng sahod na walang taripa ay naaangkop sa lahat ng uri:
FROM=SKSKS / FOT, kung saan:
- FROM - mga kita ng isang partikular na empleyado;
- KS - bahagi ng isang partikular na empleyado;
- FOT - ang kabuuang halaga ng pondong sahod;
- SCS ay ang kabuuan ng mga bahagi ng lahat ng empleyado.
Ang
Mga panuntunan sa pagkalkulaang sahod ng mga empleyado ng kumpanya ay dapat na naitala sa dokumentasyon ng employer at iulat sa mga empleyado nang walang pagkabigo. Saka lamang sila ituring na wasto at legal.
Halimbawa
Upang maunawaan kung paano gumagana ang system, sulit na isaalang-alang ang isang partikular na halimbawa ng sistema ng sahod na walang taripa.
Ang suweldo ng bawat empleyado ng kumpanya ay nakasalalay sa mga KTU coefficient para sa mga empleyadong ito, na tinukoy bilang mga sumusunod:
- CEO - 1, 8;
- deputy director – 1, 5;
- sales manager - 1, 4;
- assistant sales manager - 1, 2;
- nagtatrabaho – 1.
Ipagpalagay na noong Hulyo 2017 ang payroll ay umabot sa 450,000 rubles.
Kalkulahin ang kabuuang KTU sa pamamagitan ng pagdaragdag ng:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Maaaring matukoy ang suweldo sa pamamagitan ng formula:
FZP /OKTUempleyado ng KTU.
Kinakalkula namin ang payroll para sa bawat empleyado:
- general director: 450000/6, 91, 8=117391 rubles
- deputy: 450000/6, 91, 5=97826 rubles
- manager: 450000/6, 91, 4=91304 rubles
- assistant manager: 450000/6, 91, 2=78261 rubles
- nagtatrabaho: 450000/6, 91=65217 rubles
Ang halimbawa sa itaas ay tumutukoy sa mga sahod kung saan nabuo ang pondo ng kumpanya. Huwag kalimutan na ang opisyal na sahod ay dapat ibigay sa mga empleyado sa lahat ng pagkakataon.
Ito ay maaaring isang tiyak na halaga na matatanggap ng lahat ng empleyado ng enterprise, anuman ang kanilang posisyon.
CV
Ang sistema ng sahod na walang taripa ay isang espesyal na sistema na nagbibigay-daan sa iyong hikayatin ang bawat empleyado nang hiwalay, na nag-uudyok sa kanya at sa lahat ng kawani na magtrabaho nang produktibo.
Ang paraan ng payroll na ito ay maaaring gamitin sa halos anumang negosyo, anuman ang katangian ng kumpanya.
Ang tanging bagay na kailangan mula sa employer ay ipaalam sa mga bagong dating ang kasalukuyang sistema ng sahod.
Kung gusto mong hikayatin ang mga empleyado, hindi ka dapat magtipid sa mga bonus para sa kanila. Ang hindi inaasahang cash bonus na binayaran para sa produktibong trabaho sa isang empleyado ay isang mahusay na motivator para sa produktibong trabaho.
Ang pangunahing pangunahing punto ng aplikasyon ng sistemang pinag-aaralan ay ang katotohanan na ang bawat empleyado ay may sariling tiyak na bahagi, depende sa kanyang personal na kontribusyon, sa kabuuang halaga ng sahod para sa lahat ng empleyado. Sa paglaki ng personal na kontribusyon, pagkalkula at bahagi nito, at samakatuwid ay mga kita.
