Ang organisasyon, wastong pagrarasyon, at kabayaran sa paggawa ay mga kategorya na magkakasamang sumasakop sa pinakamahalagang lugar sa sistema para sa pagtiyak ng epektibong pagpaplano ng produksyon. Sa ilalim ng suweldo ng mga manggagawa, kinakailangang maunawaan ang presyo ng mga yamang manggagawa na nakikibahagi sa proseso ng produksyon. Una sa lahat, ito ay tinutukoy ng kalidad at dami ng ginastos sa paggawa. Malaki rin ang papel na ginagampanan ng mga salik sa merkado. Kabilang sa mga ito, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa supply at demand ng paggawa; ang umiiral na tiyak na mga kondisyon ng merkado; mga pamantayan sa pambatasan; aspetong teritoryo at iba pa. Sa aming artikulo, isasaalang-alang namin ang kakanyahan at mga prinsipyo ng organisasyon ng kabayaran.
Mga sahod bilang isang independiyenteng kategorya
Sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga sahod ay nagpapahayag ng susi at direktang interes ng mga empleyado, employer at ng estado sa kabuuan. Kapansin-pansin na ang pagpapanatili ng tamang balanse ng mga interes ng tatlong partidong itoay itinuturing na isa sa mga pangunahing salik sa mabisang organisasyon at pag-streamline ng sahod.
Suriin natin ang konsepto at prinsipyo ng organisasyon ng kabayaran. Sa panitikang Ruso, kaugalian na makilala sa pagitan ng nominal (cash) at tunay na sahod. Kaya, ang nominal ay dapat na maunawaan bilang ang halaga ng pera na natanggap ng empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang tunay na sahod ay isang kategorya na nailalarawan sa dami ng mga serbisyo at kalakal na mabibili ng isang manggagawa sa kaso ng isang ibinigay na nominal na sahod at isang partikular na antas ng presyo para sa mga mabibiling produkto, trabaho at serbisyo.
Ang dinamika ng uri ng ekonomiya ng pamilihan, lalo na sa panahon ng pagbuo nito (transisyonal na panahon sa ekonomiya), sa isang paraan o iba pa ay humahantong sa mga pagbabago sa tunay na sahod dahil sa mga proseso ng inflationary at presyo. Ang sitwasyong ito ay nangangailangan ng angkop na mga pagbabago sa nominal na sahod upang maiwasan ang pagbaba sa antas ng pamumuhay ng mga manggagawa at upang matiyak ang ganap na pagpaparami ng alipin. lakas.
Sistem ng mga prinsipyo para sa pagsasaayos ng sahod
Maraming prinsipyo sa likod ng sahod. Ang lahat ng mga ito ay nakasalalay sa umiiral na uri ng ari-arian sa panlipunang produksyon, ang antas ng pag-unlad ng pambansang ekonomiya, ang patakaran ng estado sa mga tuntunin ng pagtiyak ng pinakamababang sahod, pambansang kayamanan ng isang partikular na bansa, at iba pa.
Kabilang sa mga pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng suweldo, ang mga sumusunod na punto ay dapat tandaan:
- Prinsipyo ng kahuluganang karaniwang suweldo ng mga manggagawa. Dapat itong lumampas sa minimum na sahod na itinakda ng gobyerno.
- Ang prinsipyo ng pagsasaayos ng sahod, na nagpapahiwatig ng pinakamataas na kalayaan sa mga nauugnay na bagay.
- Isang prinsipyong nagbibigay-diin sa lumalampas na rate ng paglago ng produktibidad kaugnay ng paglago ng sahod.
- Ang prinsipyo ng pagsasaayos ng sahod, na nagsasaad na ang pagbabayad ay ginawa alinsunod sa mga huling resulta ng produksyon at ang halaga ng paggawa na ginastos.
- Ang prinsipyo ng paghikayat sa mataas na kalidad na mga katangian ng mga komersyal na produkto, serbisyo, gawa at paggawa.
- Ang prinsipyo ng materyal na interes ng mga empleyado sa paglago ng kanilang produktibidad sa paggawa.
- Ang prinsipyo ng pagsasaayos ng mga sahod na nauugnay sa buong probisyon ng mga makatwirang ratios sa mga tuntunin ng kabayaran para sa simple at kumplikado, pisikal at mental na paggawa.
- Ang prinsipyo ng pagtiyak ng ratio ng sahod para sa ilang partikular na propesyon, kategorya at grupo.
- Prinsipyo ng wage indexation ayon sa rate ng paglago ng inflation.
- Ang prinsipyo ng pagsasaayos ng sahod, sa pag-aakalang kinakailangan upang matiyak ang pinakamainam na bahagi ng suweldo sa halaga ng produkto.
Mga karagdagang prinsipyo
Bilang karagdagan sa mga ipinakita sa itaas, ipahiwatig namin ang mga prinsipyo ng pag-aayos ng kabayarang dagdag na katangian:
- Pagsusuri ng karaniwang suweldo sa mga katulad na organisasyon, pati na rin ang pagpaplano para sa labis nito sa mga susunod na panahon.
- Pagpapasiya ng isang makatwirang sistema (piecework o oras) na sahod para sa ilang kategoryamga empleyado.
- Ang prinsipyo ng pag-aayos ng sahod sa isang negosyo, na kinabibilangan ng pagsusuri sa karaniwang suweldo ng isang tao sa isang distrito (rehiyon) at pagpaplanong lampasan ito.
- Ganap na tinitiyak ang social security ng mga empleyado ng istruktura sa pamamagitan ng intra-company at state labor guarantees.
- Qualitative analysis ng mga dinamikong pagbabago sa paglago ng sahod at mga indibidwal na bahagi nito (mga rate ng taripa, suweldo, bonus, reward).
- Ang prinsipyo ng pag-aayos ng mga sahod sa negosyo, na nauugnay sa pagtatasa ng halaga ng paggawa (kinakalkula bilang bilang ng mga miyembro ng pamilya na na-multiply sa subsistence na minimum na badyet para sa isang partikular na rehiyon).
Mekanismo ng organisasyon
Kaya, isinasaalang-alang natin ang mga pangunahing prinsipyo ng organisasyon ng sistema ng sahod. Dapat pansinin na ngayon sa Russia ang isang tiyak na mekanismo ay nabuo na may kaugnayan sa organisasyon ng sahod. Ang pangkalahatang pagkakasunud-sunod ng mga aktibidad para sa regulasyon ng sahod sa organisasyon ay ipinapakita sa figure:
Mga kinakailangan para sa organisasyon ng suweldo
Sa kasalukuyan, ang ekonomiya ng merkado ay naglalagay ng mas mahigpit, sa panimula ng mga bagong kinakailangan para sa mga pangunahing prinsipyo ng pagsasaayos ng sahod. Bakit ito nangyayari? Sa isang banda, ang mga komersyal at di-komersyal na istruktura ay ganap na independyente sa pag-aayos ng mga suweldo at paggawa, pagtukoy sa laki ng pondo ng suweldo, pagtatakda ng mga opisyal na suweldo, pati na rin ang mga rate ng taripa para sa mga empleyado, mga bonus.mga empleyado para sa kalidad at mga resulta ng trabaho. Sa kabilang banda, ang mga kumpanya ay kailangang patuloy na maghanap ng mga paraan upang mapababa ang mga gastos sa payroll at mapabuti ang kalidad ng produkto upang manatiling mapagkumpitensya.
Maraming organisasyon ang sumubok na lutasin ang problemang ito sa pamamagitan ng medyo simpleng pamamaraan. Tinaasan nila ang bahagi ng sahod at ang presyo ng mga mabibiling produkto. Bilang resulta, binayaran ng mga kumpanya ang presyo sa pamamagitan ng labis na stock ng tapos na produkto sa bodega, pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo dahil sa kakulangan ng kapital sa paggawa at, nang naaayon, ang pagtanggal ng mga bihasang manggagawa at empleyado. Kaya, hindi lamang kaalaman, kundi pati na rin ang isang malinaw na pagpapatupad ng mga pag-andar at prinsipyo ng pag-aayos ng suweldo sa modernong merkado ay nakakuha ng partikular na kaugnayan.
Skema ng istruktura ng kita
Dapat na bigyan ng espesyal na atensyon ang conceptual diagram, na nagpapakita ng istruktura ng kita ng isang empleyado ng organisasyon. Ito ay iminungkahi ni Genkin B. M. sa isang aklat-aralin na tinatawag na "Sociology and Economics of Labor". Binibigyang-diin ni Boris Mikhailovich ang mga bahagi at salik ng kita, at inilalahad din ang kaugnayan sa pagitan nila:
Interpretasyon ng pangunahing prinsipyong siyentipiko
Susunod, ipinapayong isaalang-alang nang mas detalyado ang isa sa mga siyentipikong prinsipyo ng organisasyon ng sahod. Dapat tandaan na ang pagbabayad alinsunod sa panghuling resulta ay ang pinakamahalagang kinakailangan para sa pagkamit ng ganap na pagkakaisa sa isyung isinasaalang-alang, dahil ito ay nagpapahiwatig ng direktang koneksyon sa pagitan ng sahod at panghuling produksyonresulta. Ang prinsipyong ito ay ganap na nagsisiguro ng pagtaas sa interes ng mga empleyado sa mga huling resulta ng paggawa, parehong qualitatively at quantitatively. Ang katotohanan ay na sa ipinakita na kaso, ang ibinebentang produkto lamang ang binabayaran, iyon ay, ang pagbabayad ay ginawa sa pagbebenta ng mga mabibiling produkto sa merkado ayon sa "mga kalakal - cash" na pamamaraan. Kasabay nito, ang suweldo ay hindi limitado sa pamamagitan ng maximum na mga limitasyon. Ito ay nakasalalay lamang sa kalidad at dami ng ibinebentang produkto at ang presyo nito sa merkado. Ito ang pangunahing direksyon sa pagbabago ng kategorya ng sahod.
Isaalang-alang ang pamantayan
Tinatanggap ang mga sumusunod na puntos bilang pamantayan para sa mga huling resulta, depende sa mga detalye ng istraktura:
- kita mula sa pagbebenta ng produkto (ang dami ng komersyal na produkto, dami ng benta);
- kita (net, self-supporting, gross);
- kita mula sa pagbebenta ng produkto (minsan balance sheet at net);
- gastos ng produkto (mga gastos sa produksyon, direktang gastos).
Napakahalaga na ang bawat isa sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay may napakalinaw na pagsukat ng dami. Kaya, lahat ng mga dibisyon ng istruktura ay maglalayon sa pagkamit nito. Kapansin-pansin na ang pinakaangkop na indicator sa isang market economy ay ang mga nalikom mula sa pagbebenta ng produkto.
Prinsipyo ng pinakamainam na sahod sa mga tuntunin ng mga gastos
Ang prinsipyong ito ay kinabibilangan ng pagtatatagsahod sa halagang nagsisiguro sa kumikitang operasyon ng negosyo, katanggap-tanggap na pagpaparami ng mga manggagawa ayon sa mga kwalipikasyon at edad. Ang laki ng may-katuturang pondo sa isang partikular na istraktura ay nakasalalay sa kumbinasyon ng mga salik. Maipapayo na isama ang mga sumusunod na punto dito:
- dalubhasa sa industriya ng enterprise;
- occupied niche sa market;
- competitiveness ng produkto;
- antas ng industriyal na mekanisasyon;
- propesyonal at kwalipikasyon na kawani;
- antas ng panlabas at panloob na espesyalisasyon;
- laki ng nawawalang oras ng pagtatrabaho;
- estado ng disiplina sa paggawa;
- bilang ng mga empleyado bawat yunit ng output at iba pa.
Ang pagtatatag ng pagiging regular ng epekto ng mga salik na ito sa dami ng mga termino ay nagbibigay sa pinuno ng kumpanya ng pagkakataon na matukoy ang pinakamainam na halaga ng pondo ng suweldo, gayundin upang matiyak ang kumikitang operasyon ng negosyo. Ito ay maisasakatuparan sa pamamagitan ng pagsusuri ng ugnayan-pagbabalik. Siya ang nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang dami ng mga tagapagpahiwatig ng pag-asa ng mga pag-andar sa mga kadahilanan ng produksiyon na nakakaapekto sa kanila. Kapansin-pansin na sa mga modernong kondisyon ay ipinapayong kunin ang halaga ng isang ruble ng isang produkto bilang isang criterion function, na sabay na nagpapakita ng gastos at pagkalugi (profit).
Prinsipyo ng ratio ng produktibidad ng paggawa at mga rate ng paglago ng sahod
Ang isang mahalagang prinsipyo sa pagtatatag ng payroll ay ang ratio ng mga rate ng paglagosahod at produktibidad sa paggawa. Sa kasong ito, nagsisilbing positibong trend ang outstripping growth ng huling indicator. Sa kawalan ng ganitong kalakaran, ang halaga ng pera, iyon ay, sahod, ay sa ilang lawak ay lalampas sa halaga ng mga kalakal ng mamimili. Kaya, ang bahagi ng pera ay malalaman ng mga kalakal. Ang ganitong sitwasyon ay humahantong sa mga paglabag sa korespondensiya sa pagitan ng supply at demand, pagtaas ng inflation, pati na rin ang pagbaba sa competitiveness ng produkto ng enterprise sa merkado.
Nakakatuwang tandaan na ang tagapagpahiwatig na ito ay kabilang sa pinakamahalaga sa mga kondisyon ng administratibong ekonomiya ng USSR. Sa kasamaang palad, ngayon sa mga kumpanya ng Russia ay tumatanggap ito ng hindi gaanong pansin kapwa mula sa panig ng pamamahala ng mga istruktura at mula sa panig ng gobyerno ng bansa. Ang ratio ng growth rate ng sahod at labor productivity ay maaaring kalkulahin bilang ratio ng paglago ng productivity indicator para sa isang partikular na panahon sa paglago ng sahod sa parehong oras bilang isang porsyento.
Halimbawa, kung produktibidad ng paggawa, napapailalim sa pagbubukod ng inflationary factor, para sa taon sa kumpanya ay tumaas ng 6% at naging katumbas ng 1.06, at paglago ng sahod - ng 3%, ibig sabihin, ay umabot sa 1.03, kung gayon ang ratio ay magiging tulad ng sumusunod: ST=1.06 / 1.03=1.03.
Nararapat tandaan na may lalabas na positibong trend kapag ang ratio ng mga rate na ito ay lumampas sa isa (ST > 1). Sa kaso ng halaga ng ST < 1, ang pinuno ng negosyo ay kailangang bumuo ng mga hakbang na may kaugnayan sa paglago ng produktibo o pagbaba sa average na suweldo. Dapat itong idagdag na paglagoTinitiyak ang pagiging produktibo sa kumpanya sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga advanced na teknolohiya sa produksyon, pagtitipid ng mga mapagkukunan, pagtaas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, pagbabawas ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, pagbabawas ng bilang ng mga auxiliary na manggagawa, at iba pa.
Huling bahagi
Kaya, isinaalang-alang namin ang konsepto, kakanyahan, anyo at prinsipyo ng organisasyon ng kabayaran. Sa konklusyon, dapat tandaan na ang pagsasapribado ng mga istruktura ng estado at ang pagbawas ng mga volume ng produksyon ng hanggang 50% sa ekonomiya ng Russia ay minsang humantong sa overhead at underemployment sa maraming malalaking kumpanya. Kahit na sa ganoong stably functioning structures tulad ng GAZ, BSZ at ZMZ, ayon sa mga eksperto, ang bilang ng mga tauhan ay overstated ng isang third. Gayunpaman, ang pagpapatupad ng isang nababaluktot na patakarang panlipunan batay sa pagpapanatili ng isang matatag na manggagawa, isang hindi kumpletong linggo ng trabaho (karaniwan ay apat na araw ng trabaho), at pagpigil sa paglago ng karaniwang sahod sa ilalim ng presyon ng inflation - lahat ng ito ay naging posible upang maiwasan ang mga salungatan sa lipunan at mga strike. Dapat idagdag na ang mga katulad ay naobserbahan sa industriya ng karbon ng Komi, Kuzbass, at Donbass, gayundin sa industriya ng automotive (AZLK at ZIL).
Kaya, ang pamamahala ng mga modernong organisasyon at negosyo ay kinakailangang sumunod sa mga pangunahing prinsipyo ng suweldo ng mga empleyado, na ipinakita at tinalakay nang detalyado sa artikulong ito. Ito ay magpapahintulot sa kanila na epektibong ilapat ang mga batas pang-ekonomiya sa praktika, pati na rin matiyak ang pag-unlad ng mga yamang-tao at ang buong pagpaparami ng lakas paggawa, na ngayon ay nasa pagsasanay.may mahalagang papel ang aktibidad. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang pangunahing gawain ng pag-oorganisa ng sahod ay ang gawing umaasa ang sahod sa kalidad ng kontribusyon sa paggawa ng bawat isa sa kanilang mga empleyado at ng pangkat sa kabuuan. Kasama sa diskarteng ito ang pagtaas ng insentibong function ng kontribusyon ng lahat.
